2023年有关企业薪酬调查报告范文合集范文（完整）

下面是小编为大家整理的2023年有关企业薪酬调查报告范文合集范文（完整）,供大家参考。

　根据调查结果显示预期2016年薪资会增长的人群占比高达7658其中预期增加020之间的人群占比高达4901预期增加2050之间的人群占比高达2788预期增加50以上的人群占比达9911165保守派人群预期薪资没有变化可能这小部分会计人一贯坚持谨慎保守的原则去估计但仍有154的少数派预期工资会减少可能由于对自己信心不足缺乏明确的职业规划目标造的扶持力度出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展

　关于企业薪酬调查报告范文精选合集范文五篇

　薪酬的公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.其中企业薪酬调 查报告范文有哪些呢?以下是资料库小编为大家收集整理的企业薪酬调查报告范 文的全部内容了,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您. 企业薪酬调查报告范文精选(一) 内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待 所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、 进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公 平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价 值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关 注的问题. 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯 的公平理论,员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较, 进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的 收入 付出比 与其他员工的 收入 付出比 相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产 生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点: 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有 明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员 工是通过比较 收入 付出比 来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人 的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的 问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次, 个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪 酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过 程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳 入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向. 2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过 衡量、比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进 行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.

　3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬 比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将 自己的 收入 付出比 与他人进行比较. 员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对 收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是 均贫富 、 大锅饭 式的单纯的结 果公平,实际上是追求平均主义. 4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具 有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体 现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该 体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而 论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动 性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结 果是可以不平均的,也不应该是平均的. 5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的 薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足! 薪酬的内部公平 根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内 容: 1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性 的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的 内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平 观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感. 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性. (1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的 同酬 不是指相同的 薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方 面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定 企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和 一致性,在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级 差的标准等方面体现出公平.

　(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者,将 这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单 个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可 能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这 种差别就越明显. 显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少 价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的. 3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制 度唯有获得有效地执行,方能实现 公平对待每一位员工 .要防止公正的薪酬制 度在执行中异化、变质,防止制度推行缓慢、不力.在某种程度上讲,强调有效执 行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正 的薪酬制度的真正实现. 实现薪酬的内部公平方法 根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取 如下方法实现薪酬的内部公平: 1.建立并宣传合理的公平观.通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的 公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致 的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对 付出 与 有效付出 , 收 入 与 部分收入 、 全部收入 等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准. 员工在工作中的一切努力是 付出 ,但不等同于 有效付出 .能够创造和提升企 业价值的付出才是 有效付出 ,反之则为 无效付出 .员工的 收入 不仅仅是指 物质回报,还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回 报,是 一揽子薪酬 (total compensation,或称总量薪酬、整体薪酬). 2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡 献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的 大小,从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度, 在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多 样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化、规范化, 让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的

　基础作了明确、清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和 对偏袒、歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相 对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平 感. 3.基于绩效的薪酬.将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资.由职位 或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果, 对照预设的达标值按比例发放.同时,一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升 等也与绩效考核紧密挂钩.绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回 报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免 干好干坏一 个样 的不公平现象.制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬、实现 内部公平的重要环节.要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业 绩评估标准的制定.要通过讨论、沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行 使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接 受性.第二,与员工进行有效的绩效反馈与辅导.一旦目标设定,管理者必须提供 信息反馈,而且信息反馈必须及时.绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧 重过程.关注反馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及 其变化的忽视所引起的不公.第三,要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误, 如第一印象、近期印象、克隆效应等,确保评估的公允. 4.秘密薪酬.员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平 也是通过比较获得的.那么,实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部 公平的一个方法.但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪 酬内部不公的藩篱,没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的 产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感.秘密薪酬不能作为企业实 现薪酬内部公平的核心方法.只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才 能比较持久地发挥防御作用. 5.有效的监督制度和沟通机制.引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行.可以 通过上级、同级实施监督.比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议、隔级核 定的方法.这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断; 同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平

　性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视.当然,最好的监督是员工监 督.管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈、调查等方式与员工 进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正 地执行. 企业薪酬调查报告范文经典(二) 一、走访时间 2020 年 7 月 30 日. 二、走访地点 泰安市第二污水处理厂,该厂位于王家店村附近,地处京沪铁路以东,南环路以 北,滂河的西南岸. 三、走访对象 泰安市第二污水处理厂管理人员. 四、走访目的 1、了解企业的历史、现状及前景展望、用人要求、企业中各层次员工待遇及职 业发展轨迹,优秀员工职业发展案例,以及企业发展面临问题及建议等. 2、通过走访泰安市第二污水处理厂,巩固和强化所学的专业知识,深入理解和掌 握污水处理的工艺的流程、特点等. 3、能结合实际,运用掌握的知识解决实际中存在的问题,并更加深入地掌握水污 染控制工程工艺在实际生产中的运用,融会贯通. 4、培养自己理论联系实际,综合利用所学理论知识解决实际问题的能力,全面提 高自己的综合素质,为将来的工作奠定良好的基础. 5、通过深入企业进行走访调研,积极与企业进行沟通交流,了解我们环境工程专 业的就业形势,并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建 议,以便更好地提升自己. 五、走访前准备 走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料,并与污水处理厂 的相关管理人员积极取得联系,拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面 的问题.我力争做到带着目的、带着问题、带着任务去泰安市第二污水处理厂进 行深入的走访调研.

　六、走访企业简介 泰安市第二污水处理厂是国家 南水北调 东线工程的配套项目,是山东省重点 工程,也是泰安市委、市政府围绕建设经济强市目标,为治理污染,保护环境,改善 人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目. 第二污水处理厂工程占地 159 亩,建设规模为日处理污水 8 万吨,其中 2 万吨经 深度处理后,可回用于工业或市政景观.其全年处理污水 1800 万吨.工程采用具 有除磷脱氮功能的氧化沟处理工艺,厂区工程主要包括污水处理工程、回用水工 程及附属建筑.厂外工程包括配套污水管网 85 公里.该项目被国家发改委列入 三河三湖 水污染治理项目之一,下拨专款给予扶持,工程总投资 14560 万元.其 中,污水处理厂区工程投资为 9372 万元,配套管网投资 5188 万元,工程于 2003 年 4 月正式开工,于 2005 年 11 月 27 日竣工投入使用. 泰安市第二污水处理厂为国有企业.注册资本 432 万美元,资产总额 947 万美元, 负债总额 523 万美元;占地面积 80 亩,建筑面积 10809 平方米;员工人数 163 人, 其中技术管理人员 62 人.主要产品规模:日处理污水 5 万吨.产品质量生产技术居 国内先进水平. 该项目财务内部收益率(全部投资)为 5.51%,大于本行业基准收益率 4%,投资回 收期 14.66 年(包括建设期),低于基准回收期.同时,项目的建设可大大改善城市 环境质量,保护水体,具有良好的环境效益和社会效益. 建设第二污水处理厂是泰安市委、市政府根据城市发展需要,为治理污染,保护 环境,改善人民群众生活质量作出的重大决策.第二污水处理厂的建成投产,将使 城市生态环境大大改善,并进一步缓解城市供水不足的矛盾,对促进泰安市经济 和社会发展将产生积极影响. 七、走访过程 2020 年 7 月 30 日,我早晨 8 点就准时到达泰安市第二污水处理厂,并与之前联 系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系,在其带领下,我详细参观了该 厂.在此期间,管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况、污水处理厂主 要构筑物及工艺流程等,让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点、工艺流程、 设计理念、主要设计参数、各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及 改进措施.在参观过程中,我认真观察,仔细聆听,积极思考,及时提问问题请他帮

　忙解答.理论联系实际,受益匪浅. 2020 年 7 月 30 日,我早晨 8 点就准时到达泰安市第二污水处理厂,并与之前联 系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系,在其带领下,我详细参观了该 厂.在此期间,管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况、污水处理厂主 要构筑物及工艺流程等,让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点、工艺流程、 设计理念、主要设计参数、各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及 改进措施.在参观过程中,我认真观察,仔细聆听,积极思考,及时提问问题请他帮 忙解答.理论联系实际,受益匪浅. (一)氧化沟工艺流程图 调节溢流堰的高度改变沟渠内水深,进而改变曝气装置的淹没深度,使其充氧量 适应运行的需要.淹没深度的变化对曝气设备的推动力也会产生影响,从而可以 对进水流速起到一定的调节作用;其二是通过直接调节曝气器的转速:由于机电 设备和自控技术的发展,目前氧化沟内的曝气器的转速时可以调节的,从而可以 调节曝气强度的推动力. 4、简化了预处理和污泥处理 氧化沟的水力停留时间和污泥龄都比一般生物处理法长,悬浮装有机物与溶解 性有机物同时得到较彻底的稳定,故氧化沟可以不设初沉池.由于氧化沟工艺污 泥龄长,负荷低,排出的剩余污泥已得到高度稳定,剩余污泥量也较少.因此不再 需要厌氧消化,而只需进行浓缩和脱水. 八、走访体会 纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行. 虽然我只在泰安市第二污水处理厂进行了 短短一天的走访调研,但我却学到了很多知识.非常感谢泰安市第二污水处理厂 给我提供这样珍贵的走访调研机会.这是我们大学生涯里精彩的一章. 这次走访调研是对我们所学理论知识的一次全面的升华,是一次将理论和实践 相结合的机会,通过这次走访调研我对自己所学理论知识有了更深刻的理解,使 我感觉到自己所学的强弱所在,了解到理论和实际生产中的差距,同时对我国现 代污水处理技术、监测技术有了一定的了解.这不仅为自己的毕业环节提供了珍 贵的资料参考,同时也为自己以后走上工作岗位打下了坚实的基础.此次走访调 研使我进一步了解了污水处理的工艺流程,让我更加深刻地认识到了污水处理的

　重大意义,增强了节约用水和环境保护的意识. 环境是人类生存与发展的基本前提,而人类的生产、生活活动对环境造成的影响 是无所不在的.作为一个未来环境工作者,我深刻体会到自己所背负的任务有多 么艰巨.这次走访调研不仅强化了我的专业知识,还提高了我的综合职业能力、独 立思考能力、实践技能、爱岗敬业的品质,从而为今后能承担技术工作、生产工 作和管理工作奠定了良好的基础. 在深入企业的走访调研过程中,通过与泰安市第二污水处理厂管理人员的沟通 交流,我认识到:我们环境工程专业是一个非常有前途的专业,很多企业都需要我 们环境工程的专业人才来治理环境污染问题.污水处理厂就是我们环境工程 专业毕业生的一个很好的就业场所.泰安市第二污水处理厂非常欢迎我们青岛 农业大学的毕业生到其工厂就业.同时,他还就我们学校的课程体系提出了一些 意见和建议,例如:多鼓励学生积极到与自己专业相关的企业等进行参观实习;要 求学生打好坚实的理论基础;培养学生吃苦耐劳的精神等.在参观的 ZUI 后,我热 情邀请泰安市第二污水处理厂到我们青岛农业大学进行宣讲及招聘工作等,该厂 表示非常乐意接受我们学校的毕业生. 艰辛知人生,实践长才干 .在深入企业的走访调研中,我学会了如何与人进行有 效的沟通,如何将所学的理论知识学以致用,如何分析解决问题.同时,我了解了 社会,开阔了视野,增长了才干,并认清了自己的位置,发现了自己的不足,对自身 价值能够进行客观评价.这在无形中使我对自己有一个正确的定位,增强了我努 力学习的信心和毅力.我会更加努力的学习科学文化知识,早日成为国家的栋梁 之才,回报社会. 企业薪酬调查报告范文推荐(三) 从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区 XX 年企业薪酬调研 报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为 9.5%,较 XX 年下降 0.5 个 百分点左右. 其中,操作工调薪幅度,为 11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良 好的公司发展前景,且较去年继续上升,达 54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺 乏市场竞争力排在第一位,比例为 48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的 年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬

　结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广. 操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理 据了解,XX 年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时 6 个月,协助调研企业累计 达 136 家,其中,外资企业占 82.1%.主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、 医疗器械和新能源五大行业,占比分别为 39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和 10.8%. 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部 企业数量从 XX 年的 20.5%上升到 25.0%,上市公司数量由 13.9%上升至 19%,而分 公司规模有所收缩,从 19.6%下降为 7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根.此 外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分 别较 XX 年增加 5.1%和 9.9%,也反映出高新区行业的变化. 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX 年,高新区 92%参与调研的企业都进行了调薪.数据显示,XX 年,高新区内企业整体调薪幅度 平均值为 9.5%,较 XX 年下降 0.5 个百分点.在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅 度,为 11.3%,专业技术人员为 9.5%. 预计 XX 年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为 12%.XX 年企业整体 调薪幅度平均值将会有所增长,达 9.7%.而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的 年基本工资占总薪酬的比例从 91.8%降到 79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上 升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从 58.9%上升为 63.9%,反映出区 内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理. 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示,XX 年,企业新进员工率平均值为 38.4%,员工离职率平均值为 29.4%, 新近员工率高于员工主动离职率.其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达 到了 14.6%,高科技企业为 20.2%.而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高 于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层 级. 在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占 54.1%,良好的工作环境占 45.9%,充分的福利保障占 40.5%,有竞争力的薪酬占 27.0%,合理员工晋升通道占 21.6%.而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位 ,比例为 48.6%,缺乏晋升机会的比例为 23%.

　据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利.数据显 示,除住房公积金外,有 59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有 33.3%的企 业为员工提供租房补贴,有 15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业 为员工提供一次性购房补贴. 在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为 71.4%,提供免费班车的公司 比例为 57.1%,有 33.3%的企业提供职工浴室,有 28.6%的企业提供健身/运动场所, 另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提 升.在员工休假方面,有 69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假 期,天数一般为 5 天左右. 在未休完的法定年假处理方式中,有 75%的公司选择顺延,有 11.9%的公司选择 作废,有 15.5%的公司选择折现.在选择将未休年假折现的企业中,有 35.7%的公 司选择按 3 倍折现,有 11.9%的公司选择按 2 倍折现,有 3.6%的公司选择按 1 倍折 现.在员工健康方面,有 95.2%的企业为员工提供定期体检,有 85.7%的企业提供 体检的频率是每年一次. 在参与调研的企业中,有 21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映 出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化. 企业薪酬调查报告范文热门(四) 从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了 71.67%,而男性职员仅有 28.33%. 从调查数据来看,80、90 后占据了调查数据的 82%,可谓 鲜肉 当道,这反映了当 今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作.根据财政部官网的数 据推算,我国会计人员数量不低于 1500 万,达到了全部就业人数的 1.94%,这意味 着,每 100 个人中,就有 2 个人与会计结下了不解之缘. 总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作 3 年以上的人数占比高达 80%, 会计工作很稳定,值得大家托付一辈子.这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行 业的主要原因. 我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会 计助理、出纳加起来共占了 73.36%.同时,主管会计的数量和普通会计数量比例 为 1:3.77,这意味着在财务部门,平均每 5 个人便需要设置一个主管.

　根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达 41.83%,初级职 称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少. 会计从业者大部分是本科学历,高达 61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水 平. 从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是 6 万-10 万/年,共计有 37.39%的人 群处于这一区间.虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数 据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层 员工,高级别的员工数量很少. 根据调查结果显示,预期 2016 年薪资会增长的人群占比高达 76.58%,其中,预期 增加 0%-20%之间的人群占比高达 49.01%,预期增加 20%-50%之间的人群占比高达 27.88%,预期增加 50%以上的人群占比达 9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有 变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有 1.54%的少 数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成 的. 企业薪酬调查报告范文最新(五) 近年来,中央和地方不断加大对 三农 的扶持力度,出台了一系列的政策法规以 保障农民收入快速健康发展.然而,从现实情况看,农民收入依然增长缓慢. 由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充 分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入 相当低,增收非常困难.我们调查显示: (1)农民绝对收入水平较低.20**年,全国的农民人均纯收入只有 2622 元,折合 为 320 美元,平均每天不足 1 美元.更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口, 其收入水平比全国平均值还要低得多.按照人均 635 元的贫困线标准,20**年年 底全国尚有 2900 万绝对贫困人口.如果按照人均 825 元(100 美元)的标准,则全 国有 9000 万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总 数.20**年公布的绝对贫困人口数字,同 2002 年相比,不仅没有减少,反而增加了 80 万人.其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,虽然不属于统计中的贫 困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困线,只要气候等生产条件稍有不利变 化,就会陷入到贫困人口的行列中去.这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,

　将受到自然和经济基础条件的约束,难度非常大.近年来,减贫速度不断减 慢.20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩 大势力范围,提速发展的重要战略年.在这个关键时点, 人才争夺战 也在悄然打 响.年初,华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2 月,华 北区某医药公司以 20%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3 月初,华南 地区某生物制药公司在人才招聘会中,以高出同行业 80%的薪酬标准招揽各界英 才.虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重的要素. 在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容 的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限 公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及 20**年预测分析报告》 中,可以得到一些答案. 生物制药研发人员薪酬水平较高 生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企 业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员 的重视程度.从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研 发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685 元,184585 元和 286873 元.研发人员 20**年的涨薪涨幅在 15.8%,处于各职能前列.化学药物的研 发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为 145328 元,而中药企 业的研发经理相应数据为 128846 元. 医药商业销售人员薪酬优势明显 未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升.药品批发企业 兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高.销售人员一直是医药行业离职 率的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用.从众 达朴信薪酬调研报告中来看,20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的 年度总现金分别为 89658 元,223588 元和 387685 元,生物制药的销售人员薪酬也 逐年增加,销售经理年薪中位值为 173560 元,化学药物销售经理年薪中位值为 165872 元.国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在 35%-50%. 中药行业缩短薪酬差距

　中药行业占医药行业约为 22%份额,属于外商投资受限的行业,政策重点扶持, 也是中国具有比较优势的子行业.随着中药行业创新力度加大,利润逐年增长,薪 酬水平也与同行业缩短了差距,中药行业的经理层级年薪范围在 12-18 万之间, 较上一年度增幅 14.8%. 各类型医药公司涨薪幅度预测 20**-20**年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看 好.根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业 20**年实际涨薪幅度为 13.2%,20**年预计涨薪幅度为 12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为 13.3%,化学 药物预计涨薪幅度为 12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为 12.2%和 11.3%. 其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门. 福利项目不断完善 医药行业福利完善程度相对较高.由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区, 所以超过 70%的企业提供班车和工作餐.超过 60%的医药企业提供旅游、过节费、 文体票等体现员工关怀的福利项目.未来几年,有 30%的医药企业会提供弹性福 利,这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工,提高雇主满意度. (2)增收速度缓慢.我国农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面.一是同过去的 情况比速度大大降低.改革开放的前 6 年,农民人均收入的年增长按可比口径计 算在 14%~20%之间.而 1997 年以来平均只有 4%.二是同全面建设小康社会的要求 比差距很大.2000 年我国农业劳动力人均 GDP 为 4460 元,大约相当于 540 美元, 按农业人口折合为人均 300 美元左右.到 2020 年全面实现小康社会,人均 GDP 要 达到 3000 美元.农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到 12.2%.即使考虑 到城乡经济发展水平的差距,将农村人均 GDP 的目标确定为社会平均水平的一半 即 1500 美元,每年的增长率也要达到 8.4%.同这个要求相比,实际发展速度要低 得多. (3)城乡差距加大.改革开放以来的 25 年中,城乡收入差距扩大的年份有 16 年, 而 城 乡 差 距 缩 小 的 年 份 只 有 9 年 , 缩 小 年 份 主 要 集 中 在 1978-1983 年 和 1995-1997 年的两个阶段.其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产 品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高.城乡收入比 例在改革开放之初的 1978 年为 2.56:1,1983 年缩小到最低,为 1.82:1;然后不断

　扩大,到 1994 年达到了一个新高,为 2.86:1;然后降低到 1997 年的 2.47:1;从 1998 年开始,逐年显著扩大,20**年扩大到 3.23:1.近几年来,尽管诸多因素都很 有利,农民增收速度可以超过 5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续 扩大. (4)地区发展不平衡.不同地区之间农民的人均收入差距较大,并且这种差距没 有缩小的趋势.总的说来,呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递 减的趋势.上海、北京和浙江的农民人均收入水平,是西部云南、贵州、甘肃和陕 西等省的 3~4 倍.由于城市居民在不同地区之间相对差异较小,因此,城乡居民收 入的差距,呈现出明显的由东向西的递增趋势.即东部沿海地区城乡居民收入差 别较小,而西部地区城乡差别更大一些. 2、造成我国农民收入问题的原因 (1)农民整体素质还不高,还不能适应新形势下市场经济发展的要求.突出表现: 一是文化素质较低.据调查分析,农民劳动力中,小学及小学以下文化程度的约占 6%左右,初中文化程度的约占 20%左右,高中文化程度的约占 20%左右.二是思想 僵化,心理承受能力较差.在结构调整上,思路狭窄,不敢主动出击,存在等靠思想 和过份依赖政府心理,瞻前顾后,怕担风险,不敢大胆地调整产品结构,不具备适 应市场经济的应变能力.三是绝大多数农民对市场把握不准.从调查情况看,多数 农民不了解和掌握市场行情,对市场需要什么,既不去研究,也不会去搞深入细致 的调查,捕捉不到有价值的市场信息,在组织农业生产时,不是先看市场后抓生产, 而是今年的生产看去年,对市场判断不准把握不准,造成的结果是 什么赚钱种什 么,种出什么就赔钱 . (2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求.总体看,一是特色 主导产业总量小,覆盖农户少.农业产业化经营率还不高,龙头企业规模小,带动 力弱,农村经济组织化程度低,大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益 共享,风险共担的利益共同体,还是单纯的买卖关系,产业化经营链条短,农产品 加工增值水平低,初级原料生产比重大,大部分农产品基本上是从农田到市场,缺 乏 深 加 工 、高 附 加 值的 产 品 , 高科 技 含 量产 品 #from 本 文来 自高 考 资 源 网 http://www.gkstk.comend#少,加工增值率低.二是结构调整还只是停留在规模 扩张上,缺乏在内在质量提高上下功夫.以蔬菜为例,近两年来,有的地区蔬菜种

　植特别是设施蔬菜种植,面积连年快速增长,为农民增收发挥了重要作用.但种植 结构雷同,品种特色不明显,科技含量不高,大路菜多,贮藏、保鲜、深加工及包装、 运输等严重滞后,如不抓紧研究对策,将有可能出现新一轮的结构过剩,应引起高 度重视. (3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后,不能有效地解决农民在生产 过程中的诸多困难.一是信息服务滞后,手段缺乏,不能及时给农民提供各种市场 信息和致富信息,使农民无所适从,组织生产难,进入市场难.二是技术服务跟不 上.原因是部门管理制度不完善,科技人员的激励约束机制不健全,使科技人员缺 乏事业心和责任感,主动上门服务意识差,其结果是科技人员得不到实践,农民得 不到产前、产中、产后的技术服务.特别是高新技术应用上,技术与生产严重脱切, 导致农民增收难.三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施,一家一户贷款困难.调 查发现,多数农民都有强烈的增收意识,并有一些可行的增收项目,但苦于没有启 动资金,而难以上马. (4)农民的负担比较重.据调查显示,我国农村大部分农民家庭都有两个孩子,孩 子要上学会需要一笔很大的投资,现在农民都希望自己的子女能上大学,不一辈 子像他们一样只是个农民,供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开 支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支.除此之外,还有农作物每年的成本开支. 家庭生活费,子女教育费,农业成本费,三个最基本的方面的开支累加起来,对与 本来就不富裕的农民来说,生活就难上加难了. 我国农民数量如此之多,要解决农民的温饱问题,要带领农民奔小康,要带动我 国经济的发展,就必须要增加农民的收入,当前增加农民收入的主要对策有: 1、提高农民的科学文化素质.要增加农民收入,关键在于农民自身的素质.农民 的文化素质相对较低,这就要求政府部门下乡组织农民技能培训,打破思想僵化 的局面,让农民大胆尝试,自主创新,随机应变,让农民更多更早的了解市场的最 新信息和动态.收入来自与农民,农民必须从自身做好. 2、推进结构战略性调整,充分挖掘农业内部潜力.这是农民增收的基础.要面向 市场,依靠科技,发挥比较优势,推进农业结构战略性调整.一是在优化品种、品质 结构,大力发展优质农产品生产的同时,切实抓好质量安全管理.二是推进优势农 产品区域布局,充分发挥区域比较优势,形成优势产业带.三是推动农业产业化经

　营,发展农产品精深加工,提高农产品的附加值,创造新的消费需求.四是大力发 展农村二、三产业和农村服务业,提高乡镇企业发展水平,充分发挥对农民增收的 带动作用. 3、加快转移农村富余劳动力,拓宽农民增收途径.把农村富余劳动力转移出去, 可以增加农民的资源占有量,扩大农业经营规模,提高农业劳动生产率,扩大农产 品市场需求,同时增加农民的非农收入,这是一举多得的好事.一是加快农村城镇 化进程,加快发展小城镇,壮大县域经济,为农民提供更多的就业机会.二是加强 对农民进城务工的引导和管理,把农民进城务工当成一项产业来抓,促进农民工 跨区域流动,加快城乡经济社会一体化. 4、调整国民收入分配格局,加大对农业的支持保护力度.必须调整国民收入分配 格局,加大对农业和农村的投入,加强对农业的支持保护力度,帮助农民改善生产 生活条件,降低农村经济发展成本,促进农民增收.一要加强农村基础设施建设, 新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜.每年新增教育、卫生、文化事业 经费应向农村倾斜,以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距.二是对农业、 农民进行直接补贴,尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革,积极探索 对农业和农民实行补贴的各种有效方式,逐步建立对种粮农民生产直接补贴机 制. 5、进一步深化农村改革,为农民增收创造良好的体制环境.一是全面推进农村税 费改革.坚持依法征税,加快乡镇机构改革,尽快取消农业特产税.二是继续深化 粮食流通体制改革.加快培育和规范粮食市场,完善粮食宏观调控体系,积极探索 对农民的补贴机制.三是加快推进农村金融和卫生体制改革,积极探索新型合作 医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法,解决农民因患传 染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题.