占％;中专及以下名,占％:本科专科中专及以下学历比为:：。
占％;中专及以下名,
占％:本科专科中专及以下学历比为:：。
全市党政、专业技术、企业经营管理人才队伍建设调研报告
为了全面贯彻落实中共中央国务院《关于进一步加強人才工作的决定》，根 据市委市政府的安排，我们对全市党政人才专业技术人才企业经营管理人才队伍 建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：一基本现状党政人才队伍现状。
到年底，全市共有党政人才名，其中：从职务结构看，地厅级名，占％; 县处级名，占％;科级名，占％:科办员名，占％。
从学历结构看，研究生名，占％:大学本科名，占％;大学专科名，占％; 中专及以下名，占％。
从年龄结构看，岁以下的名，占％;岁至岁的名，占％;岁至岁的名，占％; 岁以上的名，占％。
专业技术人才队伍现状。
到年底，全市共有各级各类专业技术人才名，其中：女名，占％:少数民 族名，占％。
从职称结构看，高级职称名，占％:中级职称名，占％;初级职称名，占％;未 评聘职称人员名，占％:高中初级职称的比例为"。
从学历结构看,研究生名，占％;大学本科生名，占％:大学专科生名,
从学历结构看,
从年龄结构看,岁以下名，占％:岁至岁的名，占％:岁至岁的名，占％,岁
从年龄结构看,
以上的名，占％。
从行业分布看,事业单位名，占％;企业单位名，占％其中：非有制企业
从行业分布看,
名，占％。
从职称系列看，教学人员名，占％;卫生技术人员名，占％;农业技术人员 名，％;工程技术人员名，占；经济人员名，占％:其他人员名，占％。
企业经营管理人才队伍现状。
到年底，全市各级各类企业中共有经营管理人员名，占职工总数的％,其 中：国有企业名，占％:非有制企业名，占％。
研究生名，占％;大学本科学历名，占％:大学专科学历名，占％;中专
及以下学历名，占％。
岁以下的名，占％:至岁的名，占％;至岁的名，占％;岁以上的名，占％。
近年，随着科教兴市和人才强市战略的实施，我市人才队伍建设取得了良 好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提岛，呈现出以下特点：党政干 部队伍的数量稳中有降。
随着机构改革任务的顺利完成，机构精减编制圧缩人员精干效率提高，党 政干部队伍从年的名，减少到年的名，减少了名。
专业技术人员队伍的总最在不断增加。
年，全市共有专业技术人员夕I,到年底，增加到了爼，净增名，年均增长 率为％。
全市专业技术人员占企事业单位职工总数的比例由年的％上升到年底 的％;专业技术人员占全市总人口的比例由年的％上升为年底的％。
高职称高学历人员在不断增加。
年，全市共有高级职称的专业技术人员名，中级职称的专业技术人员名， 到年底，高级职称的专业技术人员名，中级职称的专业技术人员名，中高级专业 技术人员所占比例由年的％上升到年底的％，增长了个百分点。
党政干部队伍中，具有专科以上学历的人员所占比例由年的％,提髙到了 年的％,提高了个百分点。
年，全市专业技术人员队伍中，只有一名研究生，到年底发展为名。
具有专科以上学历的人员占专业技术人员队伍的比例由年的％上升为年 底的％,增长了个百分点。
年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展。
年底，全市专业技术人员队伍中，岁以下的人员共人，占总数的％,基本 形成了以岁以下人员为主体的格局。
岁以上的人员只有人，占％。
专业技术人员队伍的平均年龄为岁。
专业技术人员在市县乡三级的总体分術基水合理，形成了宝塔形结构。
到年底，市属单位共有专业技术人员名，占％,县区直属单位名，占％, 乡镇级单位爼，占％,市县乡三级专业技术人员比例为::，成宝塔形结构，形成 了专业技术人员三级服务网络，专业技术人员的服务范帀，延伸到了全市各行各 业各个层次和田间地头工厂车间站所院校。
专家队伍有了进一步的发展壮大。
到目前，全市共有亨受国务院政府特殊津贴专家名，甘肃省优秀专家名， 省“科技人才工程”第一二层次人选名，省“”创新人才工程第一层次人选名第二层 次人选名，在全省十四个市州地中，分别排在第第和第位。
另外，还有人被确定为市级学术技术骨干，人推荐入选市级创新人才工程。
企业经营管理人才队伍的综合素质在不断提高。
具有专科以上学历的人员占到了％,在全市各级各类企业涌现出了一批懂 技术会经营善管理精干高效政治素质良好的经营管理人才。
非有制企业的专业技术人员队伍从无到有，从小到大，由弱到强，逐步向 前发展，到年底，全市非有制企业共有专业技术人员名，其中具有中级以上职称 的名，占％;具有专科以上学历的名，占％。
二存在的问题近年，我市尽管在人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作， 取得了显著成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制 约和影响了经济社会的健康快速发展。
幕市场合理配置人才资的机制尚未形成C
人才配置仍主要延用计划经济体制下的行政手段，人才流动机制不健全不 完善，人才合理流动的大环境尚未形成，进出口扎得过紧，人才无法在单位部门 行业间有序流动。
用人单位需要的人有时受各方而的制约进不，用人单位不需要的人有时乂 堵不住，造成了一方面人才紧缺，另一方而又人浮于事。
现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制C
领导干部能上不能下，一般职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力； 在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上 是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到 手，工资不愁”。
尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思 想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不
同程度地影响了匚作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。
人才的开发与使用缺乏整体性与统一性C
全市尚未形成统一规划统一指挥步骤协调有序实施各行业共同参与全社 会整体推进的工作格局，人才开发与使用带有盲目性，缺乏针对性和全局性，没 有形成合力，停留在一个较低的层而上。
一些用人单位短期行为严重，只顾眼前利益，不考虑长远发展，在人才的 使用上，大家都口口声声大讲特讲人才的重要性，一旦具体的人才了，又以各种 理由拒绝接收。
一方面过分拔高学历档次要求，而另一方面因照顾各方面的关系，却乂降 低用人标准，把学有专长的人才拒之门外，却让素质低，又没有专业特长的人员占 据岗位，形成了能干事的人没有岗位，有岗位的人又干不了事的局面。
现有人才数量不足，整体素质不高。
年底，全市专业技术人员仅占总人口的％;农业技术人员仅占农业劳动力 的％，农村每万人中有技术人员人，全市半均每万亩耕地利草地有一名农业专业技 术人员，万亩林地只有一名林业技术人员。
工程技术人员只占企业职工总数的％,近几年，由于企业改制，职工下岗 分流，国有企业的人才队伍有逐年减少的趋势，年，国有企业的专业技术人员比 年减少了名，企业经营管理人才减少了名。
非有制企业中，专业技术人员所占比例也很低，只占职工总数的％。
现有专业技术人员队伍中，具有高级职称的％,仅占％,而且部分高职人 员知识老化，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距，缺 乏主持高新技术项目的高素质人才。
具有大学本科以上学历的技术人员人，只占％,平均每万人中只有名。
在企业经营管理和专业技术人才队伍中，高学历人才就更少，企业经营管 理人员多数未受过现代工商管理知识的专门培训。
专业结构不合理，行业分布不平衡。
在现有专业技术人员队伍中，农业技术人员占％,卫生技术人员占％,教 学人员占％,工程技术人员占％。
教学人员所占比車较大农业和科研人员所占比重过小。
近年，全市农业高级人才的数量还有减少的趋势。
在行业分布上，现有专业技术人员队伍的％分布在事业单位，而国有企业 只有名，仅占％,非有制单位的专业技术人员只有名，只占％。
高级人才年龄偏大，分布失衡。
我市现有的名亨受政府特殊津贴专家中，已有名退休，占了％。
国有企业的高级专业技术人员已由年的名减少为现在的名，五年之内将有 一大批高级人员陆续退休，如不及时抓紧选拔培养，人才断层将无法避免。
现有高级专业技术人员的分布也很不均衡，市直单位名，占了％,而且大 部分集中在教育卫生系统，乡镇一级只有名，仅占％。
人才使用效益较差，浪费现象严重。
由于受设备经费项目题及观念等诸多因素的限制和彫响，现有人才没有得 到充分利用，能最没有得到充分释放，不少人处于闲置和半闲置状态，造成人才 的浪费。
如市上农林水牧的几个中心，普遍反映大的项目轮不上，小的项目挨不着, 技术人员苦于没事可干，没钱干事，心情十分苦闷。
据问卷调查，能在现有工作岗位上发挥专业特长的占％，部分发挥专业特长 的占％，不能发挥专业特长的占％。
在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所学和专业不对口的现象，一 些专业性较强的岗位被非专业人员所占据，而学有专长的专业人员乂无岗可上。
用人环境不良，缺乏对人才的吸引力。
一是由于社会单位共至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干 事创业的良好环境，关系用人亲情用人的现象程度不同地存在，家庭式的管理方 式还很严重。
现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。
在“我市现有人才政策和干事创业的环境如何？ ”的一项问卷调査中，认为 好的只占％，—般的占％，差的占％。
二是由于我市自然环境条较差，经济欠发达，资金投入不足，难以制定比 较优惠的政策吸引人才，培养人才，用活人才。
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