上67人，分别占专技人才总数的% % %县属医疗 机构现有内科、外科、妇产科、中医科等重点学科； 紧缺的专技人才涉及麻醉、检验、医学影像、内科、 外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、 针炙理疗等。
二、存在问题
卫生技术人员数量严重不足，检验、影像等专业 人才极为紧缺。我县目前拥有卫生技术人员 593人、 执业医师229人、注册护士 224人，平均每千人拥有 卫生技术人员人、执业医师人、注册护士人，远远低 于全省、全州平均水平。人员不足导致各级医疗卫生 机构医务人员超时、超量工作，特别是新型农村合作 医疗开展以来，人民群众对医疗服务需求直线上升， 尽管医疗卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。
我县所有的卫生院均配齐了 X光机、B超、心电图机、 生化分析仪等常用诊疗设备，但是只有个别卫生院在 使用，大部分卫生院由于缺乏专业技术操作人员闲置 未用，医疗资源严重浪费，群众就诊得不到全面、有 效诊断，满足不了群众的医疗需求。因此，各级医疗 卫生单位对卫生专业技术人员特别是检验、医学影像 等人员的需求非常强烈。
人才队伍分布、结构不合理
人才分布不合理：高学历、高职称人才主要集 中在城区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源 储备不均,分布失衡。
我县卫生技术人员有593人，其中有364人集中 在县级医疗卫生单位，尤其突出的是全县具有医师资 格的229人中有155人集中在县级医疗卫生单位，各 乡镇卫生院严重缺少具有医师资格在职人员，导致乡 镇卫生院工作难以开展，医疗服务质量得不到提高， 医疗风险大。
素质结构不合理：专业技术人才中，通过系统 学习、正规医学院校毕业的人才缺乏，其知识结构单 一、理论水平和整体素质不高；中坚技术骨干缺乏， 中高级专业技术人才仅占％而初级甚至无专业技术职 称的人员达%高学历人才缺乏，本科生才占 %且其 中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中 专以下的人员，占%甚至有无学历人员26人；
政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫 生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经 费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更 谈不止人才的引进和培养。
三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招” 和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公 务员模式,注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用 人单位缺乏选人参与权和用人自主权 ，造成用人单位 被动招人，另外，一些专业出现因报名人员偏少，不够 开考比例而被迫取消“公招”考试；人才引进环境不 优越，由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、 工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了 也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医 院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地， 或者说迈向一个更高平台的跳板，引进高层次人才成 功率低。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不 高，人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来， 用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。
人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的 原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的 制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义一一做 好做坏一个样；职称方面，论资排辈、按部就班、重 资质轻能力和业绩。
人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在， 一是部分经验丰富的名老医师退休；二是医疗卫生行 业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其 它部门挖走；三是医疗卫生行业是专业性强的行业， 部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医
疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现 有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才 培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才, 培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发 展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题， 经过3?5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才 的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具 体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业 道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学 习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单 位的技术指导。另一方面，以医学会为龙头，各医疗 机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周 密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练以 及专业知识的培训。同时，制定可行性政策鼓励卫生 技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学 历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员 的整体素质。
创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要 加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科 带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关 部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编 制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、 身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长 的急需专业骨干，充实到县直医疗卫生机构工作。二 是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到 我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕 业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医 学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优；三是 从民营医疗机构、诊所引进具有资质的优秀专业技术 人才以充实乡镇卫生院队伍。
优化人才使用环境，营造"拴心留人"氛围。人 才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的 影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采 取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好 养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决 他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真 正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人， 使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免现有优秀 卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于 那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我 们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长 期在乡镇工作的卫生专业技术人员，进行专业技术职 务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价 原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努 力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用 引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才 尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分 开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对 专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能 上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建 设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作 在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制 实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用 力度。
设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府 层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖 励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖 励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专 业技术人才的作用得以充分发挥；尝试在县直医疗卫 生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖 励的院长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专 业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上 予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对 科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助， 对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论 文第一作者予以奖励等。
建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和 急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制 定详尽的人才管理办法，使人才队伍管理工作走上科 学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全 面建设和不断发展形成长效机制。
二0一一年八月十五日
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