公立医院薪酬制度改革存在的困难问题【五篇】

制度改革是对现行制度的重大修改和根本变革，或者是对现行制度的废除和新制度的建立。制度改革是社会系统自我完善、自我发展的一种运行机制，它不是对现行制度的简单废除，而是合理扬弃， 以下是为大家整理的关于公立医院薪酬制度改革存在的困难问题5篇 , 供大家参考选择。

公立医院薪酬制度改革存在的困难问题5篇

【篇1】公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

关于推进我市市属公立医院薪酬制度改革的实施办法

（拟定稿）

各有关单位：

根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2xx7〕xx号）和《xx省人力资源社会保障厅 xx省财政厅 xx省卫生计生委 xx省中医药管理局关于推进我省公立医院薪酬制度改革的实施意见》（皖人社发〔2xx7〕55号）精神，经市政府同意，现就推进我市市属公立医院薪酬制度改革工作，提出以下实施办法。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧。

总体要求

全面贯彻党的十九大精神，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，实施健康中国战略，完善国民健康政策，为人民群众提供全方位全周期健康服务。深化医药卫生体制改革，全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度。着眼“健康xx”建设，围绕构建人民满意的医疗服务体系，通过完善岗位绩效工资制度，合理确定薪酬水平，落实公立医院分配自主权，建立符合我市医疗行业特点，体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，实现收入分配科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅。

二、主要内容

（一）继续实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分组成，其中,基本工资和津贴补贴按照国家统一政策执行和调整；绩效工资按照市属公立医院的不同功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求等确定，并注重对医务人员长期激励。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒東。

（二）合理确定公立医院薪酬水平。市人力资源社会保障、财政部门要根据本地经济发展、财政状况等因素，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，坚持“以收定支”，在保障正常运行和合理发展需要基础上，通过与服务质量、数量挂钩，与医疗服务收入（不含药品、耗材收入和大型设备检查收入）占医院总收入的比重挂钩，与控制基本医保费用增长挂钩，与控制医院资产负债率挂钩，合理确定公立医院薪酬水平和总量。各公立医院以上一年度人均经费支出占业务支出实际比例为基数，提出2xx7年度单位薪酬水平和总量的申请，经主管部门审核后，报人力资源社会保障、财政部门核定。酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭钯。

公立医院主管部门审核时，要综合考虑不同公立医院的功能定位、公益目标完成情况等因素，提出各公立医院薪酬水平和总量的审核意见，合理拉开收入差距。其中，对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院，适当提高薪酬水平。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔肤。

（三）建立薪酬水平动态调整机制。从2xx8年起，市人力资源社会保障、财政部门依据公立医院的绩效考核评价结果、综合考虑上一年度人员经费支出占业务支出实际比例、经费收支情况等因素，每年对公立医院薪酬水平和总量进行核定。根据绩效考核评价结果等次，合理确定绩效工资增长幅度，稳步提高医务人员薪酬水平。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點鉍杂。

（四）深化公立医院院长薪酬改革。继续推行公立医院院长年薪制。薪酬结构由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，其中，基本年薪根据院长的岗位职责和管理难度等因素确定按月发放；绩效年薪根据年度绩效考核结果确定，按年度发放；任期激励收入根据任期考核评价结果并结合本人在院长岗位实际任职时间及目标任务完成情况确定，任期结束后一次性发放。公立医院院长薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系，具体由市卫生计生部门根据公立医院绩效考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素确定，并由市财政安排落实。厦礴恳蹒骈時盡继價骚卺癩龔。

（五）落实公立医院分配自主权。公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。自主分配办法要充分发扬民主，广泛征求意见，体现不同岗位之间差异，兼顾不同学科之间平衡，注重向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。茕桢广鳓鯡选块网羈泪镀齐鈞。

（六）健全以公益性为导向的考核评价机制。市卫生计生部门会同有关部门制定全市公立医院考核评价指标体系的实施办法。要综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。 鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴縈诘聾。

市卫生计生部门会同有关部门制定全市公立医院主要负责人绩效考核评价的实施办法。公立医院主管部门要综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。籟丛妈羥为贍偾蛏练淨槠挞曉。

各公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴買闥龅。

（七）完善高层次人才分配激励政策。对公立医院引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策，探索实行协议工资、项目工资、年薪制等灵活多样的分配形式和办法，其工资计入单位工资总额，但不作为单位工资总额基数，具体额度由各公立医院自主确定，并报市人力资源社会保障、财政部门备案。渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦鋇絨钞。

（八）经费来源。公立医院薪酬制度改革工作所需经费，通过原渠道解决。健全完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡缝勵罴。

（九）实施范围和时间。纳入综合改革范围的市属公立医院均列入实施范围，从发文之日起执行。

三、保障措施

（一）加强工作领导。市人力资源社会保障局、市财政局、市卫生计生委负责改革工作的政策指导和监督检查工作，建立工作通报制度。在市政府领导下，成立改革工作领导小组，人力资源社会保障部门牵头负责，各部门密切配合，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时稳步开展，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。擁締凤袜备訊顎轮烂蔷報赢无。

（二）加强监督管理。市人力资源社会保障、财政、卫生计生部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理。各公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。市卫生计生部门于每年2月底前将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报市人力资源社会保障、财政部门和医改办备案。贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷鯛汉鼉。

（三）注重舆论引导。市人力资源社会保障、财政、卫生计生部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保改革工作平稳顺利进行。坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚跻馱釣。

xx市人力资源和社会保障局合肥市财政局

xx市卫生和计划生育委员会

2xx7年xx月29日

【篇2】公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见

为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。

一、目标要求

围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。

二、主要内容

（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。

（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公

立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。

（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。

（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。

（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理

权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。

（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。

（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。

（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、

业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。

（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。

（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。

三、工作要求

（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。

（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。

公立医院人事薪酬制度改革调研报告

薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX 中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占

22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

二、国外公立医院医生的薪酬制度

不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生

收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反

映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

中国公立医院薪酬制度改革发展方向

医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

【篇3】公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

公立医院薪酬制度改革和绩效考核

作者：王辉;蔡红秀;蔡丽秀

作者机构：四川省宜宾市第一人民医院;四川省宜宾市第一人民医院;四川省宜宾市第一人民医院

来源：中国总会计师

ISSN：1672-576X

年：2017

卷：000

期：008

页码：78-79

页数：2

正文语种：chi

关键词：公立医院;薪酬制度;绩效考核

摘要：在当今我国经济改革和事业单位改革中,公立医院所面临的经济环境日益复杂,发展环境也日趋艰难.本着提升经济效益和社会效益的双重目的,制度的改革和绩效考核体系的重塑是重要的侧重点之一,只有良好的薪酬制度和绩效考核体系,才能为公立医院其他方面的改革打下坚实的基础.薪酬制度和绩效考核体系是双向互动、相互作用的,良好的绩效考核体系能够为薪酬制度的改革提供参考,薪酬制度的不断改革也指导着绩效考核体系的不断优化.本文以医院为主要研究标的,简要地阐述总结公立医院薪酬制度改革前后的变化和优缺点,在此背景下对医院改革后薪酬制度的可行性和可操作性的机理进行剖析.经研究发现,绩效考核体系是重要的推动剂,并且以其机理为着眼点本着建议的可行性和可操作性,翔实地总结其相应的对策和战略,以此为进一步提升公立医院整体管理的水平,同时也为公立医院进一步的不断变革和发展提供参考.

【篇4】公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

公立医院人事薪酬制度改革调研报告

薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX 中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占

22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

二、国外公立医院医生的薪酬制度

不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生

收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反

映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

中国公立医院薪酬制度改革发展方向

医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

【篇5】公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议

作者：陈新平

作者机构：福建省肿瘤医院

来源：中国总会计师

ISSN：1672-576X

年：2017

卷：000

期：007

页码：30-31

页数：2

正文语种：chi

关键词：新医改;公立医院;薪酬制度;改革;建议

摘要：随着我国医改的不断深入,公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫.针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题,本文从医务人员收入水平的定位、薪酬水平、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手,逐个提出建议,以期为我国医改的发展提供参考,最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目标.