国开形成性考核《人力资源管理案例选读》形考作业(1-3)试题及答案 （课程 ID：52073，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F 查找，祝同学们取得优异成绩！）
形考一
一、判断题 题目：1、工作分析是社会对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这项组成部分是怎么构成整体的。所以，工作分析是人力资源管理的首要环节。（V）
题目：2、履历分析是通过 对被评价者的个人背景、工作和生活经历进行分析，来判断对其未来岗位适应性的一种人才评估方法。（V）
题目：3、行为性面试时应尽量在短时间内多提问题，以全面了解情况。（X）
题目：4、无领导小组讨论的题目应具备实用性、科学性、可评性、易评性等特性。（V）
题目：5、各级主管人员都负有为所属机构或部门的空缺职位配备适当人员以及考评和培训下属的职责。（V）
题目：6、过去行为能预示未来行为是行为描述面试的假设前提。
（V）
题目：7、情境模拟测试可用于语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。（V）
题目：8、一般说来，当组织内有能够胜任空缺职位的人选时，应先从内部提升。（V）
题目：9、品德测评主要包括问卷法、抽样法、访谈法等方法。（X）
题目：10、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（V）
题目：1、在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁。（X）
题目：2、甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。其首要流程是笔试测评。（X）
题目：3、行为性面试很注重能反映相关素质的行为事件，一个完整的行为事件包括情景、目标、行动和结果。（V）
题目：4、人力资源需求预测的方法中，定员定额分析法的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。（X）
题目：5、人力资源规划的目的是最有效地利用现有人力资源和吸引人才。（V）
题目：6、行为性面试的原理是通过收集应试者过去的行为信息，来预测其将来的业绩表现。（V）
题目：7、面试根据标准化程度的不同，可分为非结构化面试、半结构化面试、结构化面试、分阶段面试（X）
题目：8、通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。（V）
题目：9、“请问应该如何努力说服他人接受你的观点？”，这个面试提问符合行为性面试提问的要求。（X）
题目：10、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。（V）
二、单项选择题 题目：11、引起员工素质测评结果误差的原因不包括（）
【A】：测评参照标准不明确 【B】：模糊效应 【C】：测评指标体系不明确
【D】：近因误差 答案：
模糊效应
题目：12、人岗匹配不包括（）相匹配。
【A】：工作权限与员工愿望 【B】：工作要求与员工素质 【C】：不同岗位之间 【D】：不同员工之间 答案：
工作权限与员工愿望
题目：13、在现代企业人员招聘中，面试是以（）为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。
【A】：案例分析 【B】：模拟操作 【C】：面谈问答 【D】：数据计算 答案：
面谈问答
题目：14、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。
【A】：等值系数 【B】：内在一致性系数 【C】：稳定系数 【D】：外在一致性系数 答案：
等值系数
题目：15、人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有（）。
【A】：整体性和不可测量性 【B】：相对稳定性和不可测量性 【C】：相对稳定性和可测量性 【D】：整体性和可测量性
答案：
相对稳定性和可测量性
题目：16、（）不是影响企业外部劳动力供给的因素。
【A】：劳动力市场发育程度 【B】：
社会择业心理偏好 【C】：企业人员的自然流失 【D】：社会就业意识 答案：
企业人员的自然流失
题目：17、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（）面试问题。
【A】：经验性 【B】：压力性 【C】：思维性 【D】：知识性 答案：
压力性
题目：18、（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。
【A】：信访人员 【B】：医务人员 【C】：警卫员
【D】：清洁工 答案：
医务人员
题目：19、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于（）。
【A】：晕轮效应 【B】：近因相似效应 【C】：对比效应 【D】：感情效应 答案：
晕轮效应
题目：20、人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有（）。
【A】：相对稳定性和可测量性 【B】：整体性和不可测量性 【C】：相对稳定性和不可测量性 【D】：整体性和相对稳定性
答案：
相对稳定性和可测量性
题目：21、企业的竞争优势可分为（）、产品差异化和集中化。
【A】：质量领先 【B】：成本领先 【C】：价格领先 【D】：战略领先 答案：
成本领先
题目：22、企业在确定内部上下级管理权力分工时，不应考虑的因素是（）。
【A】：各个单位的管理层级 【B】：企业规模的大小 【C】：企业生产技术的特点 【D】：各项专业工作的性质 答案：
各个单位的管理层级
题目：23、编制招聘广告内容的主要依据是（）。
【A】：媒体的类型 【B】：招聘对象 【C】：招聘简章 【D】：职位说明书 答案：
职位说明书
题目：24、朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的（）。
【A】：最低条件 【B】：选择性条件 【C】：最高条件 【D】：全部条件 答案：
最低条件
题目：25、人力资源的（）是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程。
【A】：再配置 【B】：获取
【C】：保留 【D】：培训 答案：
再配置
题目：26、（）是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
【A】：非结构化面试 【B】：结构化面试 【C】：初步面试 【D】：诊断面试 答案：
非结构化面试
题目：27、岗位横向分类的最后一步是划分（）。
【A】：岗等 【B】：职级 【C】：岗级 【D】：职系 答案：
职系
题目：28、人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有（）
【A】：绩效管理规划
【B】：员工晋升规划
【C】：教育培训规划 【D】：职业生涯规划 答案：
员工晋升规划
题目：29、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。
【A】：测评目标 【B】：测评标准 【C】：测评内容 【D】：测评指标 答案：
测评标准
题目：30、关于企业定员管理的说法，不正确的是（）
【A】：合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转 【B】：定员水平就是各类人员定员数量的高低宽紧程度 【C】：定员标准通过主观努力要能够达到 【D】：为明晰岗位职责，定员时要尽量避免兼职 答案：
为明晰岗位职责，定员时要尽量避免兼职
题目：11、（）不是制定企业人员规划的基本原则。
【A】：降低员工流动性 【B】：与内外环境相适应 【C】：与战略目标相适应 【D】：确保人力资源需求 答案：
降低员工流动性
题目：12、以下关于笔试主观题的表述，不正确的是（）。
【A】：主观题的答案是非唯一的、开放性的 【B】：测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 【C】：试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 【D】：试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 答案：
测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大
题目：13、在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于（）。
【A】：常模参照性标准 【B】：信度参照性标准 【C】：效标参照性标准 【D】：效度参照性标准 答案：
常模参照性标准
题目：14、一般来说，企业对工作经验少于 3 年的专业人员的需求主要通过（）的方式获得。
【A】：校园招聘 【B】：猎头公司 【C】：网络招聘 【D】：借助中介 答案：
校园招聘
题目：15、选择招聘渠道的主要步骤不包括（）。
【A】：分析招聘人员的特点 【B】：分析单位的招聘要求 【C】：确定适合的招聘来源 【D】：确定人员招聘的目标 答案：
确定人员招聘的目标
题目：16、改进劳动分工过细的方法不包括（）。
【A】：工作连贯法 【B】：充实业务法 【C】：轮换工作法 【D】：交换业务法 答案：
交换业务法
题目：17、某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是（）。
【A】：诊断性测评测评 【B】：选拔性测评 【C】：配置性测评 【D】：鉴定性测评 答案：
诊断性测评测评
题目：18、人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：（1）岗位分类；（2）构建人力资源需求预测系统；（3）预测环境与影响因素分析；（4）资料采集与初步处理。正确的排序是（）。
【A】：（4）（3）（2）（1）
【B】：（1）（4）（3）（2）
【C】：（2）（3）（1）（4）
【D】：（1）（3）（4）（2）
答案：
（2）（3）（1）（4）
题目：19、人力资源规划制定的主要依据是（）
【A】：组织的战略目标和外部环境 【B】：组织的战略目标和组织内人员的状况 【C】：市场人力资源的变量 【D】：组织内的核心竞争力 答案：
组织的战略目标和外部环境
题目：20、编制劳动定员标准应遵守的原则不包括（）。
【A】：依据要科学 【B】：计算要统一 【C】：形式要简化 【D】：内容要具体 答案：
内容要具体
题目：21、核心能力具有以下四个特征，价值性、（）难以模仿性、组织化。
【A】：独特性 【B】：差异性 【C】：有效性 【D】：实用性 答案：
独特性
题目：22、企业参加招聘会的主要步骤包括：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（）。
【A】：⑥③④⑤②① 【B】：⑤⑥③④①② 【C】：⑥①③④⑤② 【D】：③①⑥④⑤② 答案：
⑤⑥③④①②
题目：23、一个完整的职位说明书所包含的主要内容有（）。
【A】：绩效指标和工作规范 【B】：工作描述和薪酬等级 【C】：工作描述和工作规范 【D】：绩效指标和薪酬等级 答案：
工作描述和工作规范
题目：24、运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有（）
【A】：问卷法 【B】：工作日志法 【C】：工作模式分析法 【D】：参与法 答案：
工作日志法
题目：25、现代企业组织结构的类型不包括（）。
【A】：事业部制 【B】：职能制 【C】：集权制 【D】：直线制 答案：
集权制
题目：26、（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。
【A】：医务人员 【B】：警卫员
【C】：信访人员 【D】：清洁工 答案：
医务人员
题目：27、（）是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。
【A】：无领导小组讨论 【B】：决策模拟竞赛法 【C】：公文筐测试 【D】：案例分析法 答案：
无领导小组讨论
题目：28、关于人力资源特性说法错误的是（）
【A】：人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 【B】：人力资源大部分属于非可再生资源 【C】：人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 【D】：人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 答案：
人力资源大部分属于非可再生资源
题目：29、企业进行人力资源规划，首先要进行人力资源的（）
【A】：需求分析 【B】：供求分析 【C】：岗位分析
【D】：供给分析 答案：
供求分析
题目：30、关于笔试法的表述，不正确的是彩蛋。
【A】：可同时对大规模的应聘者进行筛选 【B】：花较少的时间达到高效率 【C】：成绩评定比较主观 【D】：提高了知识能力测试的信度与效度 答案：
成绩评定比较主观
题目：11、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用（）组织结构模式。
【A】：直线职能制 【B】：多维立体 【C】：事业部制 【D】：矩阵制 答案：
多维立体
题目：12、如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的（）。
【A】：峰度 【B】：信度 【C】：效度 【D】：偏度 答案：
信度
形考二
一、判断题 题目：1、在设计绩效考核指标的评价标准时应尽量量化，不能量化的应尽量行为化，即将目标的完成标准用具体的工作行为和表现来描述，便于观察、识别和评价。（V）
题目：2、员工的绩效考核结果除运用在员工薪酬外，还可以运用到员工培训、晋升及其他人事决策。（V）
题目：3、一般情况下，对于高级管理人员不仅要进行工作业绩与工作能力的考核，还必须要进行工作态度的考核。（X）
题目：4、关键绩效指标（KPI）考核法，就是要将所有与员工工作绩效有关的指标都进行考核。（X）
题目：5、绩效考核结果除了作为工资发放的依据外，还可作为员工培训的依据和晋升的依据。（V）
题目：6、在确定绩效考核周期（即多长时间进行考核）时，为了及时进行考核，一般对高级管理人员要进行月度考核。（X）
题目：7、培训需求分析的内容包括层面分析、对象分析以及阶段分析三个方面。（V）
题目：8、对员工工作能力的考核通常一个月要考核一次。（X）
题目：1、工厂的生产工人适合采用一年只考核一次的年度考核。（X）
题目：2、在绩效考核主体设计时，上级应作为主要考核主体，但可能不是唯一的考核主体。（V）
题目：3、在制定营销目标是要尽量定高一些，因为，只有很高的目标才能对员工产生较大的激励作用。（X）
题目：4、绩效考核方法的选择一般需要考虑以下几个因素：绩效考核结果反映客观实际的程度；绩效考核结果反映被考核者绩效的详细程度；绩效考核是否易于操作；绩效考核所投入的时间和费用。（V）
题目：5、绩效考核指标设计的可达成原则是指设计的绩效目标是在员工付出努力的情况下是可以实现的。（V）
题目：6、培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。
（X）
题目：7、在实际的绩效考核工作中，一般都确定考核周期为一个月。（X）
题目：8、对员工的考核只能由上级来考核，因为只有上级才能了解和评价员工的工作。（X）
二、单项选择题 题目：9、（）是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工...
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