_法院论文-有关基层法院人才流失现状调研报告

　法院论文：关于基层法院人才流失现状的调

　研报告

　法院论文 关于基层法院人才流失现状的调研报告

　近年来，许多法院特别是基层法院出现人员流失、法 官断层现象，严重影响了法院审判工作的正常开展，对法院 审判事业的持续发展造成不利影响，并已经成为影响该地区 法院深化改革和向前发展的一个紧迫性问题。 XXXX年初，X市X区人民法院将基层法院人才流失问题作为重点调研课题 之一，组成了专门课题组，对近七年法院人才流失情况及队 伍现状进行了统计调查和分析，并在认真分析的基础上，针 对流失原因和队伍现状提出一些防治措施和建议。现将调查 研究的情况总结汇报如下：一、统筹规划、周密部署

　X区法院党组高度重视此次调研活动， 结合审判实际合

　理安排，周密部署，稳步推进调研工作。首先，成立专门课 题调研小组，确定调研的总体思路、 范围和方向。党组书记、 院长吴国云任组长，各副院长为副组长，下设办公室在政工 科，具体负责相关调研安排、统计分析等工作。其次，动员 全院各部门初步进行摸底调查，以便全面掌握全院人才流失 情况及队伍现状的第一手资料。调研组深入各部门开展大规 模的调查研究。对全院所有干警进行不记名问卷调查，针对 XX岁以下人员进行重点调研，并利用工作之余对调离法院、 辞职的人员进行实地走访， 通过深入谈话，了解他们的生活、 工作现状及离院感悟。最后，通过采取表格统计分析、问卷 调查及走访谈话相结合等方法，进行汇总分析、调查研究， 找出法院人才流失的主要方向和原因，并通过仔细分析队伍 的现状，找出解决对策，进而稳固法院队伍，提升法院人才 素质，提出一些建议，以供领导决策时参考。二、基层法院人才流失现状

　法院新增人员统计与分析。

　XXXX年至XXXX年, X区法院共新增人员 XX人，其中： 女生XX人，男生XX人；定向委培生 X人，公开招录公务员 XX;研究生X人，本科学历XX人；已通过司法考试的 XX人， 未通过司法考试的 XX人。从近X年新增人员统计数字来看， 平均每年增加 X人，且都是高学历人才， XX%勺人已通过司法考试，具有执法资格，在进入工作岗位后，新进人员整体 理论基础扎实，综合能力突出，在经过业务煅炼、老法官的 言传身教及庭审实践后，快速成长为业务骨干，留在法院的 人中，已有X人为部门负责人，X人为部门副职，XX人为一 线业务骨干，承担大量的疑难复杂案件。人才流失情况统计与分析。

　XXXX年至XXXX年，共 X年时间，X区法院共增加 XX 人，流失XX人，流失人员占增加人员的 XX.X%流失人员中： 具有法官资格者XX人，其他人员XX人。在流失的法官人员 中，全日制法律本科成员 XX,其他学历者 X%通过上述数 字显示，我们可以得出：法院的人才流失，主要是高学历、 高素质法官队伍的流失。从流失的方式来看：辞职 X人，组织调动XX人，公开竞争上岗 X人，遴选XX人，开除X人， 退休X人，自然死亡 X人。通过上述数据显示，我们可以得 出：通过组织调动和遴选流失人员占 XX%从流失年份上来看: XXXX年、XXXX年流失幅度较大， XXXX年、XXXX年流 失幅度大明显降低，XXXX年至今，流失幅度大幅度提升，且 每年的流失人数超过增加人数，可见当前法官流失量又呈上 升趋势。从流失趋势来看：退休和辞职人数开始增加，退休 是老法官，而辞职的都是 XX后年轻高学历法官，很显然， 法院人才流失的总体趋势，是人才素质越高，流失量越大。从流失的主要方向上来看：流向 X区党政机关X人，X 人为法官，X人为书记员；流向市级党政机关 X人，X人为 法官，X人为书记员；流向银川党政及事业单位 X人，X人为法官，X人为书记员；流向上级及银川法院 XX人，均为法

　官；流向律师行业 X，均为XX后法官；流向沿海私企 X人， 为法官；退休X人，均为法官。通过上述数据显示，我们可以得出：法院人才流失的主要方向依序为各级党政机关、上

　级法院系统、律师。流失人员中，法官占 XX%且法官的流

　失方向都是在市级、自治区级党政机关及经济比较发达的同 级法院或上级法院，而书记员的流失方向基本都是在本级党 政机关。书记员的流失方向层次明显低于法官的流失方向层 次。从流失后的发展趋势来看：离开 X区法院的人员中，享受副处待遇X人，正科待遇 XX人，副科待遇 XX人。通过走 访调研，所有离开 X区法院的人员均表示很怀念法院的工作 和环境。法院人才流失特点。

　—是流失人才具有年轻化、高学历化特征。有很多人 希望趁着年轻闯闯，向往有更好的发展空间，同时，具有高 学历的年轻人也往往是各地区各级单位竞相争夺的对象，区 域、经济待遇和职级待遇更具优势的单位对这些年轻人来 讲，当然更有吸引力。他们对生活和事业的规划有着更高的 期待，往往把偏远的基层法院当作进入公务员系统的“跳 板”，等累积一定的基层工作经验和社交关系，便通过各种 遴选考试和行政调动离开法院。二是流失人才多为具有审判资格的法官和业务骨干。

　当前，具有审判资格和经验的法官成为各地各级法院的稀缺 资源，高、中级法院和银川等地法院纷纷通过遴选、内部选 调基层法院法官。具有审判资格的法官和业务骨干是人民法 院审判事业的中坚力量，他们的成长需要人民法院投入大量 的培养成本。法官和业务骨干的流失不仅大大增加了法院“案多人少”的压力，还使法院人才结构性断层问题更加突 出。

　三是流失的主要方向依序为各级党政机关、上级法院 系统、律师。从表X中可以看出，法官流失方向都是在市级、 自治区级党政机关及经济比较发达的同级法院或上级法院， 而书记员的流失方向基本都是在本级党政机关。四是人才流失呈上升趋势。从表 X中，可以看出，前

　几年，法院人才流失缓慢过度，但从 XXXX年至今，流失幅

　度大幅度提升，年轻法官开始出现辞职潮，虽然法院每年都 在通过公开招考补充干警队伍，但现在法院每年的流失人数 超过增加人数。加之，随着老龄化法官的退休潮即将来临， 在近三年中，X区法院即将退休的有 XX名干警都是法官。随 着法官退休潮和年轻高学历法官辞职潮的到来， X区法院又将呈现法官队伍“青黄不接”的状况。

　三、基层法院人才流失原因分析

　—是法院、法官的职业保障缺乏。目前法院的各项 机制造成法院内部发展空间狭窄，特别是基层法院在职级晋 升和福利待遇方面受到极大限制，致使一些年龄偏大，任助 理审判员或副科级审判员时间较长的干警，不能提升为审判 员或正科级审判员，造成有些有法官资格的干警想方设法调 出基层法院到上级法院或其他部门任职。而部分书记员和司 法警察，有的已经 XX、XX岁，至今还是科员级待遇。法官 是一种经验型、专家型、知识性的职业，需要经历漫长岁月 的潜心研习和不断调研总结。虽然法官法已经施行了多年， 但是现在法官仍然按照公务员法管理。无论是作为集体的法 院还是作为个体的法官，均没有形成巨大的吸引力和凝聚 力。二是案件多一线审判人员少，法院干警工作压力大。

　近年来，由于案件增加，法院工作压力越来越大， XXXX年,X区法院一线法官人均结案 XXX件，这种超负荷的工作，使 部分干警出现“亚健康”症状，但由于年轻法官经验不足， 或刚培养出来就离开法院，致使老法官们只能“带病”坚持 工作，XXXX年X月份，X区法院年仅XX岁的干警胡建斌， 因长期带病工作，在加班过程中突发心脏病去世，而正在审 判一线的两名法官则因各种疾病无法坚持正常工作，都已申 请退休。还有一名重病法官和一名法警仍带病坚持工作。这 种高强度的工作压力，不仅影响了法院的工作效率，更会影 响案件的审判质量。三是法院人才机制不健全。高学历、高素质人才不愿 进来，中等人才素质却提不高，低素质人才又出不去，是法 院人才机制缺陷的具体表现。对于经济欠发达地区的基层法 院来讲，高学历、高素质人才是非常稀少的，然而，由于案多人少，法院很少对这一部分法官进行培训、轮训，有的法 官进入法院十余载，就一直埋头苦干，从未得到过正规的培 训，致使优秀人员辞职上研，或再进修，不再回来，导致人 才流失。而没有通过司法考试的书记员，由于工作压力大， 没有时间进行系统复习，近五年来， X区法院没有一名干警通过司法考试，而书记员的身份决定没有晋升的资格，致使 书记员们想方设法调离法院。

　四是夫妻长期两地分居，家庭责任成为情感动力。部 分干警是大学刚毕业就考到 X法院，远离父母、亲朋，而大 部分干警在结婚生子后，由于夫妻两地分居，特别是小孩子 出生后，面临着诸多的家庭琐事，孩子的成长和教育迫使干 警不得不认真思考和细心谋划，致使部分年轻干警选择辞 职，或通过各种途径离开基层法院。四、基层法院人才流失解决措施

　一是强化法院地位。随着现代法治的建设，法院的专 政色彩逐渐退化，法治文明不断发酵，但是法治权威尚未建 立，目前的法院处在一个转型时的尴尬的局面。必须严格按 照宪法规定的“一府两院”权利格局，强化法院的国家审判 机关地位，保证法院司法独立，其审理案件不受任何行政机 关、社会团体和个人的干涉。实现司法权与行政权、立法权 相互制衡，以确保司法权威，树立法院威信。二是改善法官工作环境。法院基础建设、物资装备应 向基层法院倾斜。对在偏远地区工作的法官要多发补贴，使 法官愿意留在基层。从经济待遇和职级晋升增强基层的吸引 力和凝聚力，让人才自然流向基层，为想干事，能干事，会 干事的基层干警提供一个巨大的发展空间，以事业留人，以 待遇留人。三是建立法官人才流动机制。该机制分为法官职业准入 机制和法官退出机制。对准入机制，就是要提高法院门槛， 严格按《法官法》的规定条件，必须通过全国统一司法考试 方能取得担任法官的资格，并严把审核关，把政治素质高、 理想信念坚定、法律基础扎实的优秀人才引进法院。同时， 要拓宽法院准入渠道，多渠道挖掘更适宜在法院长久工作的 人才，切实觖两地分居、家乡在异地等多种问题。退出机制 就是对不合格或违法违纪不宜再担任法官的人员，应当疏通 出口将其分流出去，以保证整个法官队伍的素质水准和纯洁 性。同时，为法院干警锻炼成长搭建平台，有序引导法官跨 岗位、跨部门流动，多进行挂职锻炼等活动，使干警在交流 学习过程中挖掘自身内部潜力，提高个人的素质和业务能 力。四是提高法院干警的政治待遇和生活待遇。切实提高 法院干警的物质生活待遇，走高薪养廉道路。现实法官的物 质待遇普遍偏低，而且没有保障，使得法官在社会上没有具 备应有的地位和吸引力，严重影响了法官的工作积极性和法 官队伍廉政建设进程。要吸引高素质的法律人才，要提高法 官的职业道德水准，就必须提高法官的待遇，明确各级法官 的政治级别实行高薪制，维护法官职业应有的尊荣。提高待 遇能带动法官素质提高，带动纪律严肃，树立法律权威。提 高法官的待遇，并非只是简单的解决腐败的问题，更是体现 司法的尊严，对司法的尊重和给予信心的问题。近年来，对 法官的要求日益严格，法官的学历也比同级公务员高出一 截，而且审判工作的重要性日益突出。唯有高薪才能吸引人 才、留住人才、才能养廉。而书记员作为法院工作中必不可 少的人员，由于没有通过司法考试， 致使职级晋升受到限制， 只有提升书记员的职级待遇，才能使其在法院安心工作，提 升法院的凝聚力和向心力。五是加强干警培训工作。以提高干警服务人民群众、 维护公平正义、化解矛盾纠纷能力为目标，加大培训经费投 入，整合资源，创新教育培训方式方法，提高教育培训的水 平和效率。对在职法官系统地、有计划地进行政治、业务、 综合知识方面的强化培训，以适应新时期审判业务的需要。六是建立健全法官职业监督机制。要求每位法官必须 在党的领导下，主动接受人大及其常委会的权力监督、检察 机关的法律监督以及人民群众的民主监督，要制定既能严肃 查处法官违法违纪行为，又能充分保障法官申诉、控告权利 的机制和程序，切实维护法官的合法权益。