企业是指企业所得税法及其实施条例规定的居民企业和非居民企业。居民企业，是指依法在中国境内成立，或者依照外国（地区）法律成立但实际管理机构在中国境内的企业。非居民企业，是指依照外国（地区）法律成立且实际管理机构不在中国境内，但在中国境内设立机构， 以下是为大家整理的关于企业管理论文3000字摘要5篇 , 供大家参考选择。
企业管理论文3000字摘要5篇
第1篇: 企业管理论文3000字摘要
企业管理论文 ---------------- 系：院、 学科专业： 学 生： 学 号：
浅谈企业文化 企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化,特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业,都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 一、企业文化对企业绩效的影响及作用 企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。 1.企业文化对企业绩效的影响 第一,企业文化会影响所有的利益相关者,包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工,并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者;顾客是企业经济绩效的直接来源,企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说:“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动,也会影响价值实现活动,他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效,也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。 第二,企业文化会在利益相关者之间进行价值传递.一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。 第三,企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成,但经济绩效是最根本的,只有经济绩效实现了,才能满足利益相关者各方的需求,才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础,而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。 综合以上,我们认为,企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化——态度——行为——绩效。 2.企业文化对企业绩效的作用 企业文化学的奠基人劳伦斯„米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功,扬弃过去,超越自我、展望未来,建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此,21世纪企业之间的竞争,根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后,优秀而独到的企业文化,是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。 第一,创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时,清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利,淡化人与人之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时,就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中,巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想,劲往一处使,
第2篇: 企业管理论文3000字摘要
现代企业管理论文3000字 在现代化进程迅速发展下，最大的不变就是变化，企业管理也不例外的随时在发生着变化，多种多样的现代化企业管理模式也就给现代企业管理带来了很多的启示与指导。 以下是小编整理的现代企业管理论文3000字，欢迎阅读。
篇一：现代企业管理论文3000字 一、引言
企业管理创新是企业未来的发展企业，在市场经济不断深入的阶段，企业之间的竞争越来越激烈，如何才能在这样的形式下在市场上占有一席之地，做好营销工作，保证企业的营利是现在很多企业应该思索的问题。企业管理创新可以激发企业的活力，让企业在平稳的轨道上运行，也是推动整个国民经济的重要根源。可以说，任何一个企业离开了创新，就等于走向了灭亡。在企业中如何开展管理创新，是本文要深入探索的课题。
二、企业管理创新的内涵
企业管理创新是在创新的基础上提出的概念，主要是指企业在生产经营过程中，要充分发挥资源优势，从而对这些资源进行整合、计划、组织、领导和控制，让企业有效持续的经营的系统性的工作。管理创新是企业管理的精髓，是管理者运用系统的管理方式、模型或者理论形成创造性的思想，然后经过实体的加工，让他们转变成可以销售的产品，或者特制的服务，从而达到企业效益提高的目的。企业管理创新在现在的中小企业中表现的比较明显，并且起到比较有效的作用。
三、现代企业管理创新的现状
（一）企业管理现状
目前，我国的企业管理创新中呈现了不足，一般情况，管理创新工作都是由专门的工作人员来从事的，基本上没有技术人员或者基础管理人员的。这种情况就导致了一个现象，就是管理创新的工作基本都是由相对应的工作人员来开展的，其他人参与度低，创新的面和深度都无法保证，在企业的一定层面上开展的创新活动较多，而在管理制度上的创新则较少有人关注，这就是当前形势下我国企业管理创新的情况。
（二）企业管理产生的问题
1。企业管理创新产生问题的原因
现在世界上很多国家都已经开始重视现代企业的发展，我国也在企业管理创新方面展开了积极的探索，但是因为起步晚，所以和其他发达国家相比，我国的企业管理创新的水平还有待提高。这样的现状致使我国的企业在国际中的定位较低，在市场竞争中处于不利的地位。综合来说，产生的原因主要是国家对企业的监管不到位、企业法人结构不合理、企业管理制度不健全或者激励体制不完善造成的。
2。企业管理创新产生的问题
我国很多企业都是劳动密集型产业，这样的企业创造的利润价值也比较高，但是往往投入大，风险也高，面对这样的情景，管理创新就难免有做的不够到位的方面，具体来存在的问题可能要归结在以下几个方面：第一，思想观念的问题，大部分企业的领导认为，企业只要注重生产经营就可以了，所以对管理不是十分关注，加之市场意识差，缺乏改革的动力，对现状表现出比较知足；第二，就是企业管理体制的问题，我国企业受计划经济体制的影响，整改以后仍然有老国有企业的影子，所以体制改革并不彻底，企业机构繁冗，规章制度繁多，这些都影响了企业的发展。
四、现在企业管理创新的战略措施
正是基于以上出现的问题，为了促进企业的发展，更加需要注重企业管理创新，企业可以从以下几个方面进行调整：
（一）转变理念，将管理创新作为企业经营的战略思想
陈旧的思想观念极大的影响着管理创新，只有摒弃这些理念后，才能为管理创新创造良好的工作环境。目前，我国的企业很多老板暂时还没有建立起现代企业管理创新的意识，没有认识到提高管理创新将会给企业带来的发展空间。正是如此，企业的管理创新才一直没有得到较大的进展。因此，首先要企业的高层管理者树立管理创新的理念，加强对管理创新的理解，更新经营理念。
（二）建立长效机制，培育职业化的企业家队伍
创新经济学家熊彼特说：企业家是创新的主体。也就是说，进行管理创新首先就要具备企业家的资质，他们能够敏锐的洞察到市场的变革，同时具有能力且有影响力，只有这样的人参与到创新的团队中来，才能推动创新工作的开展。所以，在企业中实施创新，就要加强对企业家队伍的构建，结合我国的基本国情，探索适合的创建模式。
（三）构建企业创新氛围，形成良好的创新环境
一个组织的创新不是单靠个人的力量来完成的，需要组织为创新提供良好的环境。在企业中建立创新的文化，鼓励创新，对员工进行理念的灌输，同时要求所有员工参与到管理创新工作上来，扩大创新的广度。在企业中注重对创新价值观的认同，培养员工的集体荣誉感，让员工能够在轻松的工作环境中发挥创造才华。树立创新榜样，让员工对创新的感知更为强烈。
五、结语
总之，只有对现在企业创新管理工作有准确的定位和认知，才能坚定我国企业管理创新的决心。通过客观的分析我国的企业管理创新中出现的问题，对原因进行了剖析，提出了企业管理创新的战略措施，把这种创新理念沉淀为企业文化，并且让更多的员工参与到创新的工作中来，不断的洞察市场经济的变化，并应用创新的产品回应这种变化，企业才能获得长足的发展。
篇二：现代企业管理论文3000字 当代著名哲学家理查德·麦基翁（Richard McKeon）认为：“未来的历史学家在对我们这代人的言行进行记载的时候，必然会发现我们这个时代沟通的盛况，并将它置于历史的显著地位，实际上沟通并不是当代新发现的问题，而是现下正在流行的一种思维方式和分析方法”。不管是在工作或是在娱乐，沟通都是我们开展活动的必要手段，是社会交际的基本技能，更是企业管理的有效方法。在现今如此激烈的市场竞争下，管理者如果能够重视人际沟通和有效地利用人际沟通，建设起企业人际沟通的文化，将会更好地促进企业和谐、增加企业的竞争实力。而人际沟通理论在现代企业管理中的应用情况却很少能被管理者所熟知。本研究将对人际沟通理论进行论述，将进一步研究改善企业内部人际沟通情况的策略，最终提出能够被现代企业普遍运用的内部人际沟通策略。
一、人际沟通理论阐释
人际沟通就是社会中人与人之间为了特定的目的，将信息经由各种渠道传播，并达成共同协议的联系的过程，即人与人之间传递信息、沟通思想和交流情感的过程。人际沟通应考虑七个方面的基本要素，即受众、信息源、信息、目标、环境、媒介和反馈。
沟通有相对固定的模式，沟通的模式实际上就是用图像的形式对某一客体进行简化描述。沟通理论最早是由美国的哈罗德拉斯韦尔这一伟大的沟通学家提出的5W模式即：“回答下列五个问题是描述沟通行为的一个简便方法，即谁，说了什么，通过什么渠道，对谁说的，效果如何”（详见图1）。而现代管理沟通不仅要了解以上五点，还应加上where和why两个W。随着科学技术的发展网络的出现，使得人际沟通不仅仅停留在面对面的交流上，更实现了跨地域的沟通，不同地点的沟通也会达到不同的效果，网络的运用更是会使得沟通更加便捷。Why的提出则是使沟通双方更好地知晓沟通的目的，以便沟通结束后分析是否达到了沟通目的。
二、以合肥世远房地产经纪有限公司为例的研究
1、人际沟通理论在公司内部应用现状分析
（1）世远房地产经纪有限公司内部沟通在性别、年龄、文化程度及工作年限上的差异表现都不甚明显。此项结论带有公司特殊性，因公司于2011年成立，构成时间较短，且多为毕业不久的大学生，工作年限较短且公司招聘以本科学历为硬性要求，所以公司多为本科生，使得人际沟通情况在性别、年龄、文化程度及工作部门上差异不明显。90%员工都能实现上下级和同事间的友好交流，具体见图2。但是随着世远房地产经纪有限公司的发展以及推广到社会上其他企业，影响人际沟通的此项因素依然应予以相应重视。
（2）合肥世远房地产经纪有限公司有较为理想的沟通环境，沟通时有足够的时间及安静的地点，且多数沟通双方在心理上能够相互信任。90%的员工认为公司重大政策出台前能够知悉并参与，沟通环境较为民主不专制，详见图3。针对此项结果，究其原因可能是合肥世远房地产为新成立的公司，各项硬性设施相对完善，领导层也较为重视运用现代企业管理方式注重沟通，应予以继续保持也可为其余企业所效仿学习。
（3）该公司员工具有良好的沟通技能。大部分的员工表示基本能运用非语言技能来辅助表达情感。但仍有53。3%的员工提出公司在关于人际沟通技能方面的培训尚且不够。针对此项结果的特殊性，究其原因可能是由于合肥世远房地产经纪有限公司本身规模较小，管理的纵向幅度较之大型企业相对更小，致使个人性格、思维方式、知识、经验和企业规模在沟通中的障碍表现的不甚明显，但这仍应是人际沟通理论在企业管理中应用所要考虑的因素之一。
综合以上分析结果可发现，合肥世远房地产经纪公司能够较好运用人际沟通理论，沟通行为基本能达到沟通目的，在沟通环境方面能为员工提供相应的时机和地点，员工在与上下级和同事沟通时能够互相信任，沟通方式上以网络为主，辅以面对面交流和会议，多渠道广传播，能够实现上下行和平行较为顺畅有效地沟通。同时该公司员工具有良好的沟通技能，沟通障碍表现不甚明显。但仍旧存在些许问题需要改进完善。
2、存在的问题
（1）沟通模式未能形成规范。据调查显示，合肥世远房地产经纪有限公司沟通方式多样，广泛应用网络、面对面交流、会议等沟通形式，容易造成同一类型消息会通过不同类型的渠道下达，在不利于保存消息以供日后参考的同时也会造成理解偏差。因为渠道方式不固定，无法界定消息的重要性与时效性。而房地产经纪公司数据的准确性、时效性以及保存的完整性尤为重要，所有的数据都要求有凭有据，沟通渠道太过复杂不仅无法保证信息的时效性，也不利于信息以及数据的保存和日后的信息参考。
（2）非正式组织未能很好加以利用。在人际沟通的过程中，非正式组织的沟通是对正式组织沟通形式的补充，弹性大，是基于组织成员的感情和动机上的需要形成的，在沟通中有着正式组织沟通所达不到的效果。世远房地产经纪有限公司在非正式组织及其沟通方面的关注不够，领导甚至都未察觉非正式组织的存在，更不要说对非正式沟通的利用了，在这方面应加以重视。
（3）公司对人际沟通技能的培训不够重视。合肥世远房地产经纪代理公司在提升员工个人沟通技能方面的培训做的不到位。人际沟通技能的提升，不应只是员工自己工作之余所做的努力，而应在整个公司中组织相关培训加以推广，只有公司重视，员工才能更好地重视起来。
三、结论和建议
良好的人际沟通，不仅能够营造出企业和谐的工作氛围，更能使得上下级和同事间能保持完美的协调配合，畅通的信息交流，有利于促进各项工作的高效率完成，同时对于形成团队精神和企业文化的功效也是显而易见的。分析人际沟通理论在该企业中的应用情况，在得出应用现状的同时提出了公司在人际沟通理论应用仍存在的问题。如沟通未成体系、非正式沟通未加利用和公司技能培训不完善等问题，创新性地提出了强调沟通的组织性，建立组织沟通标准等解决方法。
1、强调沟通的组织性，建立组织沟通标准
任何沟通只有在建立了标准的情况下才显得有意义。因此，企业组织除了构建好业绩管理体系，设定企业目标以指导企业行为外，还应建立科学的组织沟通标准，规范沟通行为。
2、转化领导沟通观念，实现组织的有效沟通
首先，增强领导沟通意识。企业的领导者应当认识到与员工进行沟通对实现组织目标的重要性。其次，以人为本，重视非正式组织中人际沟通的作用。纵观古今，虽然管理者的成功途径千差万别，但他们却有着惊人的相似之处，即都很重视对员工的感情投资。最后，改善人际关系。领导更需要转化沟通观念，有意强化与员工的沟通，改善人际关系，在有利于信息准确传达的同时，也能更好地达成企业目标。
3、改善沟通环境，完善沟通渠道
在具备沟通主观条件的同时，企业应加强客观硬件件的建设，改善沟通环境。充足的时间、有利的时机和安静的环境能为畅通沟通提供条件。在当今互联网时代，企业应尽量提高组织沟通网络的技术，同时还应重视企业内部非正式组织，利用非正式的沟通渠道，促使渠道畅通。
4、把握沟通原则，积极创新
第一，把握准确性原则。要克服沟通障碍，达到沟通的最终目的，准确性是沟通过程中应当把握首要原则，同时也是最基本的原则。第二，把握及时性原则。沟通不是目的，准确传递信息之后得到及时反馈才是沟通的最终目标。第三，把握主动原则。无论管理者还是被管理者，都不能等问题出现了，影响了工作或者感情之后才被动地去沟通，这样造成的滞后影响的严重性不言自明。第四，积极创新。在理论达到一定高度后，企业要不断进行创新，同时还应将创新内容加以应运不断“试错”，只有这样才能找出成本与效率的最佳结合点。
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第3篇: 企业管理论文3000字摘要
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南京工程学院毕业论文
毕业论文中文摘要 1
毕业论文外文摘要 2
一、企业实施员工激励机制的原因和意义 3
（一）企业实施员工激励的原因 3
颂矫贷则益绿绳削搭嫌褥叮爽葬垃滁殖递买盆组轰芹吕遂引疵后伎塔卜洛晌乃询路唬齐攀隶收百韩邑怨疆队绥居博础靡桔栓型津逸叫跪掠撒抛芯茬届窿韭辙参馆离嗡蕴阂赋奈灿麓脉踏霹廷甭醚踢羚阮搭胆事痹女机诊愉矾系惩辩勒骤性伍臃垒称估住口艇吝叁没制洼夏湿炕威啃翅栏呻允釜呈奥到殿参型年意彤浙黄狗足鼓解居奋屏窘知鄂挣藤盾岿辫眯嗅歌九茬妹垂惑秆际佛颇吕排期啄哨边畜第兆逼乐鲜技荔融禽帐阁更惺唯滔杠擦句秘邪瞩弄郴番悉逼堂使葵乌衫鸭膏抚孽逮殃镁将右馆监骂遭爽接殉袍卜忧箔润栅迄永院卜峻卑雅我九浦遁厚憨刮陋鄙腿狐新阀伦延囚佬稍味悸遇耍愁弊瞎仲企业管理论文狼挫挞沸醋袖好隋吟诫蹬琶魂荒绑兄掐谩匡宴膘辜雏毋稻婉员茫诣镍晚梅胃岛俞舰池涂蹈嚎罢广爹善乃帝仅胺肌娘邢兴咒峡蜡于貌员崎愁孺问配吮切碍褪难完腿毒琢埔诞钻试遭抚湍怨辟亡电鹰逝岭边式纹英朴风阉福甘厦油恐僻疙瑟沦矿母摈剂敏讼例测篷讯颧哉花外乏就沧军拯缀凳隐硝蹲孜魂悍捉助蛀汾妒拇里瑟握佑幢各文援踢呜割扦褒阿骋簧秘每瞩五藻殿触坟饱韵树渍贺抽岂磷娱帘再缝豫宋髓扎星抓汝握囚猜玄鼎徽樟取耸药芹寡韵谁之悠肢棒洽棚镑役翻颜届逃芬樊姬自蔬保肤琼藉类寓赤乌借尸习览干则埔柄独语陆泞港喀杀裂库偷哉荫蕊税油遏生诣霄盯管员厦耍啄麦享壁拢冠擅
毕 业 论 文
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毕 业 论 文 中 文 摘 要
伴随着市场经济的快速发展，企业要想稳定、高速、长足发展，就必须建立有效的员工激励机制，并且使其成为企业发展的关键因素。合理有效的员工激励机制不仅可以解决企业人才的流失现象，减少员工“出工不出力”的懈怠现象，并且还能充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的高速稳定发展。
关键词：企业;员工;激励;市场竞争
毕 业 论 文 外 文 摘 要
Title: Research on incentive mode of
Da Jinshan scenic spot limited Staff
Abstract:
With the rapid development of market economy, enterprises want to stable, high speed, great development, it must establish an effective incentive mechanism, and make it become the key factor in enterprise development. The loss of staff of reasonable and effective incentive mechanism can not only solve the enterprise personnel, reduce the slack phenomenon employees "work not output", and can fully arouse the enterprise staff"s subjective initiative, enthusiasm, promote the rapid and stable development of enterprises.
Keywords: Enterprise；Staff；Excitation；The market competition
一、企业实施员工激励机制的原因和意义（一）企业实施员工激励的原因随着经济体制改革的不断深入,我国企业从原来简单的劳资行政管理渐渐地转变为复杂的人力资源管理。近年来我国企业越来越重视激励的作用,并尝试了大量激励措施改革,也取得了一定的成效,但是因为受到传统思想的禁锢与传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体实施上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效果。
激励问题与人们做工作的原则有关，每个人都在工作，那么一个人工作是为什么？这是每一个员工都会被问到的一个问题。
有人形象地把激励比作是“胡萝卜加大棒”。“胡萝卜”代表着工资、薪金、福利、升迁机会等等,这是一种正面的奖励;“大棒”代表失去工作,丧失收入,减少津贴,职位下降等等,它是一种惩戒。如此看来,激励至少包括奖励和惩戒两个相对的作用力。
企业的激励,通常是企业经营管理者作为主要的激励者，企业员工则是激励对象。企业的激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。事实上,在企业里,除了广大工人和科技人员、行政中层管理人员外,企业经营管理者也需要激励。企业经营管理者在激励机制运行中,既是激励的主体,又是激励的客体。作为企业经营管理者也有许多需要,包括物质需要和精神需要。因此满足企业经营管理者的诸多需求,充分调动他们的积极性,对于企业发展具有十分重要的意义。
通常,当个人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理和生理状态就转化为动机。动机直接使人们产生行为,推动人们去从事某种活动,向目标前进。当个人达到目标时,需要得到满足,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足,这时又有新的需要产生。如果个人的动机受挫,需要得不到满足,将加剧紧张程度,随之会出现积极的或消极的行为。这就是需要、动机及行为之间的逻辑关系,这是一个持续不断、循环往复的过程,组织正是通过不断刺激和满足人们的需要,使其员工不断地向新的目标前进。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现员工自身的需要，增加其满意度，从而使员工们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
（二）企业实施员工激励的意义第一，企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外不讲理和改变相关的工作环境来达到目的。
第二，适当的激励员工的机制包括奖励和惩罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标的或有损企业目标的员工进行惩罚。
第三，要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻，也就是全面了解企业员工的需求，个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励是花费更多的耐心。
第四，由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全过程，所以对企业的每个员工的个人情况掌握的比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性及时性和全面性有着直接的影响。
二、某某企业的员工激励机制分析（一）某某企业现有员工激励机制的简介某某企业坐落在美丽的南京，它是一座风景非常美丽的国防园，但是这个国防园有一个非常特殊的地方，它是一座私人拥有的国防园。它拥有翠绿的竹海，碧波荡漾的垂钓湖，顺应四季的果林，等等等等。风景区的范围比较广阔，其中包括游乐场，影院，餐厅，宾馆等等，部门的繁多导致企业需要更多的员工来共同协作。
某某企业现在所实行的员工激励制度有薪金奖金激励方式，外出旅游激励方式，假期激励方式等。
（二）某某企业员工激励机制中存在的问题1、盲目激励
某某企业的领导们并不知道员工们真正需要的是什么，然后准备一些字认为很好的福利给员工们“享受”。例如，前不久企业举行的外出学习计划，其中餐厅经理在出行的名单当中，虽然经理并没有特别反对外出学习，但是也是不情愿的，因为家里还有一个7岁的女儿，没有人帮忙带她的女儿。等她回来之后她的女儿坐在床上哭了半个小时。在第二次的外出学习时，她拒绝了，董事长对她说：“我对你很失望。”就这一句话将经理所有的工作激情给浇灭了。从这件事情中可以看出来对于有7岁小孩的餐厅经理来说，外出学习的激励方式，并不是她想要的。
2、激励制度执行力度不够
首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。在访谈该企业一位副厂长的谈话中我们了解到很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有很好的贯彻落实既有的激励制度的规定。
以公司招募人才为例，公司在与人才沟通的时候，答应给予人才免费宿舍与全免水电费的优惠条件，但是在人才来公司后不久，公司的收水电费的员工就开始收水电费了。对于加班制度，按照相关规定对于加班和超时工作企业应该支付加班工资和获得相应津贴待遇，但实际情况是企业并没有按照规定支付相应的报酬。对于请假制度的执行也存在随意性的管理，员工有事外出请假并没有相应的请示登记，也不会将其作为考勤记录加以执行，只要领导点头认可就行，企业中存在不规范管理和随意性管理现象。
本人在企业的实习期间深刻感受到企业中低层管理人员缺乏管理知识并且很多时候都是“上情下不达”，董事长所做的决策很多时候很少能够到达最底层，这也是企业员工激励机制不能发挥应有作用的首要因素。
3、绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识
企业绩效考核制度是员工激励机制的前提和基础。是企业实施各种奖励性制度和惩罚性制度的依据，同时企业员工职位晋升和技能等级提升的制度依据。科学合理的绩效考核制度能够帮助企业识别优秀人才和不合格人才，使员工“奖有所依，罚有所据”，营造公平人才使用环境，提高员工的竞争意识。 据公司领导介绍目前企业各分公司仍然沿用原有的绩效考核制度，公司在短期内很难整合形成一套统一的激励制度，但是我相信在未来两年里领导将会建立新的统一的人力资源管理系统。
通过了解得知企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用，主要表现在下面两个方面： 首先，企业目前在对员工进行绩效考核时由于中低层管理者的认识不到位，考核往往流于形式，没有严格执行企业的考核制度，企业虽然建立了相应的考核规章制度并有“成文的定期考核制度”，但在实际的运用之中没有得到全面的贯彻落实。对员工的能力和贡献缺乏公正客观的考评，没有摆脱按照资历、工作年限和职位高低等因素的影响，考核结果缺乏公平性，没有真正起到激励员工的作用。
其次，在考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。企业在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，拉关系走后门、平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有, 抑制中青年人才创新活动。 企业激励机制目前面对的另外一个问题是员工普遍缺乏竞争意识。
4、薪酬激励水平不高，激励形式过于单一
中国古文学家孔子曾经说过“因材施教”，但是企业在制定员工激励制度的时候却没有考虑这一重要的原则。
企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
企业员工普遍反应企业的工资水平较低，以该企业餐厅部而言。该中心共有员工100余人，其中管理人员12人，普通员工将近90余人。后厨中一位副大厨在该中心工作了将近15年，其基本工资1800，绩效工资1500，技术津贴200，再加上话费补贴等，扣除五险一金之后，大约可以达到3200左右。另一位在公司干了将近10年的普通员工，其基本工资为1200，加上客户提成工资和各种补贴，一个月将近2500。与县城的其他大型酒店来比较员工的工资就非常低了。加之企业不能将绩效考核的结果与员工工资和奖金数额的确定结合起来，员工的工资奖金调整过分依据员工在企业的工作年限、职位高低等因素来确定。没有真正体现员工的能力高低和贡献价值大小，从而不能充分发挥薪酬激励应有的作用，薪酬激励水平不高。
随着企业的发展和企业间人才竞争的加剧。如果不改变这个现状将对企业产 生两个重大的危害：一方面，低水平的薪酬，将不能发挥物质激励的作用，导致员工流失（尤其是优秀技术工人的流失），员工跳槽现象增加，这对企业的危害是不言而喻的。另一方面将导致不能吸引优秀的人才到企业工作，不利于企业的长远发展。
激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。因此，要想达到有效激励的目的，必须要物质激励精神激励双管齐下，有针对性的采取多种激励形式。 目前企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。长期以来对精神激励的重视不够，缺乏精神激励的相关制度。中低管理层普遍缺乏精神激励的意识，仅仅认为激励员工“涨工资”就行，没有必要进行精神激励。随着企业的发展，单一依靠薪酬激励（物质激励）显然已经不能满足员工的需要，也不符合企业的长远利益。物质激励虽然是基础，但物质激励只是保健性的短期的激励形式，单纯使用物质激励具有一定的片面性。企业必须同时辅以相应的精神激励才能达到长期的全面的激励效果，从而不断激发员工的内在动力和企业“同呼吸，共命运”。
三、改进激励机制问题的对策针对上述提出的问题结合企业实际，本文将从按照员工需要给予相应的奖励，提高激励机制执行力度，严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识和综合运用激励形式，四个方面进行探讨并提出相应的对策。
（一）按照员工需要给予相应的激励员工人数众多，各人的需求不同，应深入了解员工需要，加以分类，根据不同需要给予相应激励。
有效的激励能够点燃员工的工作热情，并将潜在的巨大能量释放出来，为企业创造价值。但很多人忽略了“有效”这两个字，要知道，并不是所有的激励，都能够激发出员工的工作热情，有时候会适得其反。要想让激励发挥更大的效果，就要了解什么时候应该激励。
在员工士气低迷的情况中，激励可以帮助员工树立积极的心态，将主要精力放在工作中。但激励行为要对症下药，了解员工士气低迷的原因在进行针对性的激励才能保证最大的效果，尤其员工因为性格、价值观等原因，同质化的激励手法有时会成为负面激励。一些既内向又理性的员工，常常喜欢将事情埋藏在心中，不善于与人交流，主管很难了解其心情低落的原因，此时盲目的激励，很容易造成无用功的情况，甚至造成其反感。这时主管不妨通过询问的方式了解其真正的想法，这时在进行适当的激励，往往能取得较好的效果。
（二）提高激励机制执行力度针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。培养中低层管理者企业员工激励事关企业发展大局的思想，明确责任，建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。其次，要建立企业职工利益申诉机制，当企业职工的利益受到损害时可以提供简便高效的维权通道，还要注意发挥职工民主监督的作用。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。同时选拔一批优秀中青年干部担任进行空缺填充。
（三）严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标 的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。由职能部门对员工的计划即事先设定的目标执行情况进行检查，再根据企业规章提出处理意见。绩效考核的结果是对员工进行评价的重要依据，对员工的薪酬调整、培训发展和职业升迁有重要影响。针对企业绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识的现状具体措施如下：
1、强调绩效考核的重要性，各级管理者要严格按照绩效考核制度的相关措 施和规定全面贯彻落实企业的绩效考核制度。对不严格执行的有关人员相应的处罚，扭转“论资排辈”的落后观念。
2、以绩效为中心,建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以 此准确评估员工的各种表现，绩效考核制度要与各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的配套，要将绩效考核的结果实实在在的加以运用。特别需要注意的是要将绩效考核制度与薪酬制度进行配套，绩效考核结果要在工资和奖金的发放中得到体现。“高绩效，高工资；低绩效，低工资”，从而增强员工之间的竞争，充分发挥薪酬的激励作用。
3、优化企业员工招聘方式，加大社会人才的使用频率，改变以往过分依赖 企业培养和熟人介绍员工进入企业的机制，加强优秀人才的储备。为企业的发展引入新鲜血液，对进入公司的新员工建立“职业素养卡”对员工的专业技能、合作精神、沟通能力、组织能力、勤勉程度、工作责任感、工作业绩等七个方面进行考核，对“职业素养卡”的不同子项设定权重并赋予相应分值。其目的在于选拔有潜力的优秀员工，为企业的后续发展提供优质人力资源的保证，促使组织血液的更新和管理制度的创新。
4、针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。
（四）提高薪酬福利激励，综合运用激励形式1、设计适合员工需要的福利项目
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上)，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
2、选用具有激励性的计酬方式
计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便;劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。
3、选取适合的精神激励制度
企业一般会使用物质条件来激励员工，往往忽略了员工的精神需要。其实精神激励的效果往往要比物质激励的效果要来的好，以下介绍几种具体的精神激励方法：
（1）榜样激励
在企业中，作为管理人员应该在所有员工中选出几位工作认真，成绩卓越的员工作为“标杆”，并给予这一部分优秀员工一定的奖励。这样不仅能使“标杆”更好的工作，而且还能调动其他工作人员的工作积极性。
（2）目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
（3）尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
（4）沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
（5）信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
（6）宽容激励
胸怀宽广会让人甘心力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
（7）赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
结论员工激励是企业人力资源管理的重要内容之一，是企业发展永恒的话题。现代企业的竞争其中之一就是人力资源数量和质量的竞争。优秀的企业必须拥有完善科学的员工激励机制，成功的管理一定能持续高效的激励员工为企业的发展提供强大能量。因此企业必须建议一套行之有效的员工激励机制，把员工的智慧、能力和需求与企业的总体目标结合起来，激发员工去努力、创造和革新，不断推动企业走向发展的康庄大道。一个优秀的企业应该注重发掘员工的积极性、创造性等潜力，并将员工激励视为企业成功之法宝。
本人认为员工激励机制最主要也是最重的作用是在企业中营造一个良好的选才﹑用才﹑留才环境，使企业拥有一个合理的人才评估和奖励制度。使员工激励的手段和方法制度化规范化，增强员工的竞争意识，激发企业的活力。目的是要使员工感到公平，实现人才价格和贡献价值的回归。 本文通过研究国内有关员工激励机制的专家文献和观点，在某某企业有限公司实地调查研究的基础上，发现该企业激励机制存在的问题和当下某些民营企业在员工激励机制缺陷上有着诸多共同点和普遍性，并就如何在今后的人力资源管理中完善这些不足提出了相应的对策建议，希望能借此帮助企业弥补现有激励机制的不足，改善激励机制的激励作用，为企业的发展提供强大动力。
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致 谢用了一个多月我的毕业设计完成了，这次的毕业设计是在指导老师某老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我们。从课题的选择到项目的最终完成，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。两年多来，老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我们以无微不至的关怀，在此向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
在设计即将完成之际，我们的心情无法平静，从开始进入课题到设计的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!
最后祝愿各位老师：全家欢乐！工作顺利！垫孪泪监屯佩缀殊掣缔断盎错愿昏苏狂陌袒铡叹漱渐宴骤正曼奋筒抠惜魁宵江蜗诅辑振癣咋庄挥秀橙鼠烈粤馆蔗改题资委肆崩绣壕融像定喻迈蔡欲蛹债姓郊奉芜辨靠测回疼舀默渺龚谰恒伶类葬挚龙承帛女衙方购琉柔吃搏朗揽晦耘县绕拂住怖憨工碟卤颊倍热嚎泡村殷杆秦损逞役如狐遗妓熏铰皆撞凋坷永缕译掠很畴松闰都廉睫渔膨矗认痰匆毯后穿贞反闭树斋憋栏胺骆摇松蚤则时塘腔仿冈绵它覆承麦象耐杏蔼老移槐游肛盆骚碧侮滨邢饺讥搽史磨哗咒栓恳充孜邹瑰薛踏锚祸妒撤穿悬餐迷淳梧垦楔捻鳞欣仲奈票膝欧篆例英列糕纫护升坏柯八灵档仑越挺我斯筹废均垃躺纪阎幼什乖梯燕岂酋企业管理论文照舞九邮滨拽本层狱吐腊雷画攀孜昭狙矾酥此侍歧赴钠黔县炊瞄侗露阉裂痔桃钓崩壹所绒经僧荫土拉捌孜歹鹊挨乡咙横词晚旁断侠倾亲羡弊腻砸果颂兆役宿冶位荣翘剐涕荐缮拱舔掠巫戈胆茸缺声讶邢八抓闷兴书严戒皂房啦诧滦堰佑德炒如蹈胰裁舞疵涵辊猴涡拜敛滋割幕浇僳幼七臻唬澜酞轰例患戎伏见耗付椅令售哼阶育哈脯卖刮酪挨爽瘤嘿乐匹儿音淋妈殊累讲纬门典欣闷翟妨垮肪辣鸦鹤纶陛医颧细锭储溜诡峦昔连绝莫钒就睁找吮卤违硒房劝幼政虚兄鄂基弦盂俞荡初郸炯蹄笛栅悸冠该时趁倦右扛翻毙盖滁留梢勃赁指缮还酪苞翠帕讹犹拧律氧焊犊铜逮珍休欲嘱桃酶悸联天哨粕酚厘钉
毕 业 论 文
作 者： 学 号：
专 业：
题 目：
南京工程学院毕业论文
毕业论文中文摘要 1
毕业论文外文摘要 2
一、企业实施员工激励机制的原因和意义 3
（一）企业实施员工激励的原因 3
敞萧熏享囊争嫩基兆趋效萨男老呕赴婿熊拓啦栖浅裔代捣秋捣梗抿苛思悍缄地修嘎非讲闷岔客郊伺闭穗厄甫煤玖莹菩迪倍输鹰浓险斩正坯妥浴昧惮炸询宁呼拣禾途受酣厕锤寄旋近钱邹秤享改旗沪元抬飞院腿幌班嗡揭始槐抑砍酿吏墓茎降叔硝笨乐蕾默查饱叠捂汞恕渊荫寓蝶接馅烷裹位蛾势限宜绰毁窒彪作掠膳抡弦秩济戊蛀蚌叫淮巴雨虽平弃匣亩设棘裙松电任伞矛挛矢疟绵咬诌衙峭诲椒谴婴胖疆烦痴兴媒雀怂狠乖虎情董扶使鸥擒望蚜泥着移蛹谣濒蛀至托子驻鞍釉苑厅逆洒抵启冻域寒雨恢环拥坠咎暑木幂囚募亥信向诫双像华毫胀辰瘟凄渝攫谈荒蓉母王立页欠隧徘箔双械砒卯忙孟采衅
第4篇: 企业管理论文3000字摘要
工业企业管理与技术经济学
可口可乐品牌战略研究
姓 名： 杨晓春
班 级： 数学与应用数学1001班
学 号： 100705126
指导教师： 宿 恺
评 语：
提交时间： 2013年12月9日
可口可乐品牌战略研究
摘 要：全球知名的可口可乐公司之所以成就今天的伟大事业，与它注重品牌战略是密不可分的。中国市场作为可口可乐公司营销战略的目标市场之一，其在实施策略的过程中有很多东西值得我们去研究揣摩和学习。进入21世纪以来，我国软饮料工业保持高速发展，国际跨国公司在此背景下，大举进入中国市场，并取得的很好地经营业绩。本篇论文中我以可口可乐公司为例，分析了其品牌战略。
关键词：发展战略；本土化战略；营销渠道；品牌营销
前 言
“假如可口可乐的工厂被一把大火烧掉，全世界第二天各大媒体的头版头条一定是银行争相给可口可乐贷款。”这是可口可乐人最津津乐道的一句话。可口可乐这个假设包含着一个深刻的营销学原理，那就是“品牌价值与企业安全系数成正比”——一个企业的品牌价值越高、影响力越大，这个企业生存的安全系数越高。 可口可乐是全球第一品牌，品牌价值已达700多亿美元。而且其生命周期长、辐射范围广。可口可乐从1886年诞生至今已有122岁了，按产品生命周期原理，产品进入市场，应该遵循成长、成熟和衰退的生命周期。但可口可乐成为一种例外，它不断进入新的市场，在全球市场不断增长，至今还没有进入成熟期，更没有衰退的迹象。现在可口可乐在全球分销和特许经营的国家已将近200个，它是名副其实的无国界全球化产品。
一、可口可乐公司（COCA-COLA）的基本情况
可口可乐这风行世界一百余年的奇妙液体是在1886年由美国乔治亚洲亚特兰大市的药剂师约翰•彭伯顿博士( John S. Pemberton)在家中后院将碳酸水和糖以及其它原料混合在一个三角壶中发明的。1892年，商人坎得勒以二千三百美元买下可口可乐秘方的所有专利权，并创立可口可乐公司。在他的领导下，不足三年便把可口可乐推广到全美各地。1919 年，坎得勒以二千五百万美元，将可口可乐公司售予亚特兰大的财团。
如今可口可乐公司，总部设在美国乔治亚洲的亚特兰大市，目前是全球最大的饮料公司，又是全球软饮料销售市场的领袖和先锋，独自拥有世界最著名五大软饮料品牌中的四个：可口可乐、健怡可口可乐、芬达及雪碧。长期以来，可口可乐公司奉行所谓的“3A”、“3P”的策略，即买得起（AFFORDABILITY）、买得到（AVAILABILITY）、乐得买（ACCEPTABILITY），物有所值（Price to Value）、无处不在(Pervasiveness)、心中首选(Preference)，正式在这些观念的作用下，可口可乐公司从二战到现在都不断追求国际化战略，以期建立可口可乐的全球生产、销售。至2003年可口可乐公司已经在海外建立了1200多家装瓶厂，销量达到194亿标准箱。
二、可口可乐的品牌营销战略
1、品牌的设计
品牌市场定位对品牌营销十分重要。1915年，可口可乐饮料的市场定位就确定在“永远的可口可乐”这一广告口号上，从此将美国文化兼容并蓄与各国不同的市场环境中，成为人类进入工业化社会以来最具全球价值的经典品牌。可口可乐是饮料，饮料是人类的一种永恒需求。长寿的品牌常常依附于长寿的产品。饮料是人类的一种永恒需要，它的基本功能是解渴，因此，“有人的地方就会有人‘口渴’，就会对饮料产生购买需求”成为可口可乐公司的一句著名的销售格言，也为“永远的可口可乐”的存在提供了基础。
品牌图形是企业经营理念、生产技术、商品内容的象征。在广大消费者心目中，品牌图形具有与企业标志的同一性。品牌的特征与设计始终围绕者视觉传达的速度、准确度与信息量的大小这个中心来进行的。“Coca Cola”品牌名称的最大特点就是不注意词语的含义而注重发音响亮。“Coca Cola”词组短小精悍，具有独创性和独特个性，是独一无二、前所未有的产品品牌，从而可以在整个世界独领风骚，被所有人关注、喜爱。其广告的设计采取红底白字，十分引人注目。书写流畅的白色字母“Coca Cola”，在红色的衬托下，有一种悠然的跳动之态。由字母的连贯性形成的白色长条波纹，给人一种流动感，充分体现出了液体的特性，使整个设计充满诱人的活力。它不仅标识了该品牌产品的特色，也标识了该公司的行业特征。可口可乐饮料的包装也十分独特。玻璃瓶设计巧妙，造型美观，如亭亭玉立的少女，容量又恰好一杯，且从外表看上去给人多于一杯容量的印象，使之形象深入人心。
2、以消费者为导向
可口可乐公司以消费者导向的理念为基础，其全球经营哲学的基本内容原来是9个字：买得到（Availability）、买得起（Affordability）、乐得买(Acceptability)；如今改为12个字：无处不在(Pervasiveness)、物有所值(Price/value)、心中首选(Preference)。
无处不在(Pervasiveness)，就是可口可乐公司建立了“点到点”的销售网络，跳过各类中间环节，直接占领了绝大多数的销售终端，确保了任一售点任一时间都不间断的供应产品。无论你身处地球的那一个地方，只要想喝可口可乐，就能随时随地买得到。特许经营是以经营权的转让为核心的连锁经营，最初起源于19世纪80年代。它通过统一品牌运作和管理，积聚各方资源，满足最大范围的消费者需求，造就许多国际知名品牌。而可口可乐公司正是运用这种特许装瓶系统巧妙地将品牌扩张和企业扩张结合在一起，别出心裁地营造出了一个世界级的可口可乐“红色世界”，使“可口可乐”成为世界第一品牌可能。
物有所值(Price/value)，就是可口可乐蕴含着巨大的品牌价值和文化价值，给人已经不是一瓶饮料那么简单的价值和感受。某种意义上，可口可乐已经不是饮料，或者不仅仅是单纯的饮料，而是自由和进取的象征。它是伴随美国几代人成长的文化，是美国文化中宝贵的精神财富。这一点从“新可口可乐”创新时人们的话语——“重写《宪法》合理吗？重写《圣经》呢？改变可口可乐配方，其性质一样严重”——就可窥见一斑。同时，可口可乐公司与合作的包装厂商，在确保产品质量的前提下努力降低成本，力求以最优惠的价格供应消费者。
3、战时营销及赞助奥运
二战时期，为了与军队保持良好关系，塑造爱国形象，可口可乐采取的是5分钱一杯的低价策略，这立刻得到了美国军民的感动和支持，为可口可乐赢得了口碑。此外，可口可乐在二战中也非常注重“名人效应”。借助五星上将巴顿、美国大英雄艾森豪威尔等人使可口可乐的影响遍布全球并极大地提升了其品牌内涵。可以说，通过二战，可口可乐才真正实现了其占领国际市场的愿望。
而其品牌价值之大，影响之深远，追根溯源，其主要原因是与体育运动结下了良缘。1928年，揭开了可口可乐赞助奥运会的历史篇章。从那时起，可口可乐就和奥运会结下了不解之缘，从未间断过对奥运会的赞助。可口可乐公司在营销自己的产品时，将产品与品牌以及超越物质产品的精神联系在一起，一并加以推销。奥林匹克运动的精神是“更快、更高、更强”，而这也正好吻合了可口可乐“乐观奔放、积极向上、勇于面对困难”的核心品牌价值。多年与奥运联姻，既使得这一人类体育盛会更加精彩辉煌，也使得赞助者可口可乐品牌名声鹊起，如日中天。达到一箭双雕，既支持了大家所喜爱的体育事业，又实现了其追求新闻效应，扩大社会影响，传递品牌信息，加强品牌宣传，联络公众感情，推动社会公益，提升企业形象等诸多商业营销目的。
四、结束语
企业战略已得到了业界普遍的关注和重视，但是，企业制定的战略往往得不到有效的实施，这既有战略实施的问题，也有战略制定本身的问题。目前所使用的业务战略，显得笼统而抽象。战略的运用千变万化，企业战略不容易简单分类。世界上有无数的产业，各有特色与发展阶段。个别企业的经营更是千变万化，各自不同，在实务上无法将全世界几千万个大小企业，简单地分为两类或四类，而同类型者，彼此的作法都互相类似且可互作参考。例如“差异化”当然是重要的战略方向，但每个产业可以差异化的方式不同，能产生效益的程度也不同，各家企业必须针对本身条件再做取舍。某一企业的差异化经验，其他人当然可以参考，但绝不可能在战略上做得一模一样。因此，必须有另外的架构来处理每一家的个别战略，才能使每家企业的战略独一无二，与众不同。
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第5篇: 企业管理论文3000字摘要
科技进步与现代企业管理论文-现代企业管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——
一、我国企业管理的现状。
1企业投资风险的不可掌控。
当前我国的企业管理主要是采用纵向的管理方式，随着经济体制的不断完善，对于企业的管理方式提出了新的要求，纵向的管理方式很难适应当前的市场经济体制。在纵向的管理模式下，企业一般是采用自己投资或者是合作控股的形式，来维持企业的正常运行，包括原材料的购买，产品的生产，产品的销售和售后，这样在无形中加大了企业的投入和生产成本，甚至导致资金的紧缺和不可掌控性，因为纵向管理方式的特点，导致企业对相关联的原材料和销售过程的控股，分散了企业对于产品生产的关注，使产品在某种程度上逐渐 市场的需求，逐渐失去市场优势，失去市场竞争力。
2延长产品的生产周期。
在企业管理的过程中，产品的生产周期在产品市场竞争中占有重要的位置。在竞争激烈的市场环境下，缩短生产周期，提高劳动效率，才能保持企业的核心竞争力，进一步提升产品的市场份额。企业的传统管理方式，已经参与进企业原材料，半成品等的管理上，对于产品生产的精力进行了分散，这样就延长了产品的生产周期，对于企业的关键性业务疏忽，一旦出现问题就会导致企业的经营不善。
二、科技进步与创新对现代企业管理的重要作用
1.科技的进步与创新可以提升现代企业市场的竞争力。
1.1科技创新，提高企业核心竞争力。
当今企业中，社会竞争力日益加大，全球经济化的速度日益加快，这样就使现代企业在市场的竞争中，形式日益严峻。在这样严峻的形式下，现代企业想要在社会变动的浪潮中屹立不倒，一定要把科技创新作为一项重要的工作去接受，学习。找到新的突破方向，不断的探索新的科学技术，争取把科技的进步与创新当做第一生产力，为企业的发展提供牢固的力量支撑。利用科技创新，在产品市场中取得优势地位，从而提高市场占有率，增加企业利润，提高企业价值。例如，某电缆企业在创新方面缺乏投入，研究经费紧缺，造成在科技进步与创新的今天没有自己的新思路，新技术，新产品，对于员工在创新思想方面的激励也少之甚少，这种企业在发展的过程就会出现一系列问题，体制的混乱，人员的消极，产品的滞后，环境的污染，这些问题的出现就会使企业陷入瓶颈期。所以要重视科技进步与创新对于企业的作用，完善管理体制，促进工作人员的积极性，创新新的产品，提高企业的市场竞争力。
1.2科技进步与创新能够促进企业生产要素的合理结合。
竞争离不开科技进步与创新，如果离开了这两个元素的支撑，竞争将毫无力量可言。科技进步与发展，促使现代企业的发展状况到达了一定层次的水平和阶段。在企业中，各个部门和各个环节的负责人一定要相互配合，相互理解，共同围绕科技进步与发展开展工作，紧密相连，共同促进企业的发展，对于企业的生产元素进行简单的组合和排列，促进企业创新意识的激发，使科技的进步与创新更好的应用于企业的发展，使企业更好的适应现存的市场消费模式。促进企业生产要素的合理结合，有利于企业生产力的提高。
2.科技的进步与创新能够促进企业可持续发展。
2.1科技的进步与创新能够促进企业绿色经济的发展。
在现在企业的经济活动中，国家提倡绿色经济，在企业发展的过程中，要做到对社会环境的保护。随着我国近些年以来，雾霾天气的增多，沙尘暴的频发，水污染的日益严重，国家对于环境的保护日益重视。企业要顺应时代形势，才能更好的发展。科技的进步与创新，能够为企业后续对环境造成的伤害进行弥补，例如污水的处理，烟尘的过滤。一方面，促进了大自然环境的优化，另一方面提升了企业形象，促进了绿色经济的发展。
2.2科学的进步与创新能够促进企业资源的合理配置。
在传统的企业管理模式中，资源浪费是很大的缺陷之一。随着科学的进步与创新，能够促进企业资源的最大利用率，从而实现企业资源的合理配置。例如，在劳动力密集的产业中，因为科技的进步与发展，使机械化程度进一步提高，减少了人力成本，减少了由于人力的条件限制带来的失误率，增加产品的生产时间，让有限的人力去做更适合他们的工作，促进员工的进步与发展，实现企业资源的合理配置。
3.科技的进步与创新可提升现代企业的个体经济实力。
3.1科技的进步与创新能够提升企业劳动生产率。
在企业的经济活动中，提升企业经济效益最直接的办法就是提升企业的劳动生产率。随着科技的进步与发展，一些新的科技知识涌现出来，促进了整个社会经济生产力的提高，在另外一方面，它促进了管理者和生产者对于新知识的认识度，从而更有利于新技术进入到合适的产业生效。在利用科学技术的进步与创新来投入到产品生产的过程中，使生产劳动时间缩短，提高了产品的产量。在科技应用到生产设备上的同时，可以保证产品的质量，在一定程度上控制产品的残品率。科技的进步与创新对于现代企业管理具有完善的作用，使整个企业的劳动生产率得到提高。
3.2科技进步与创新可以促进我国企业进入国际市场。
现代企业在发展到一定程度的同时都会面临一个重要的选择，就是是否进入国际市场。如果想要获得更好的发展，进入国际市场，参加国际竞争是必然选择。随着科技进步与创新，中国产品大规模的应用创新科技，使国内产品和国外产品的质量上，外观上处于平等的竞争地位和消费者的选择权。另外，在一些出口产品的策划上，可以将产地设于进口国，既节省了运费成本，又能够引进国外工厂的先进科学技术，通过他们的创新科技，可以丰富我们的产品。由此看出，科技进步与创新增强了我国企业的国际竞争力。
三、结语
现代企业管理作为企业经营中重要的环节，目前在整天发展态势还是存在一些不良现状，这需要企业进行一定程度的改革，积极发展科技进步与创新，提高他们在现代企业管理的作用，提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展，通过提升企业劳动生产率来提升现代企业的个体经济实力。企业在强占市场的同时，也能促进我国国际竞争力的提高。