中国人民大学
硕 士 学 位 论 文
（中文题目）
动态情况下领导气势派头与组织创新绩效的干系研究 －以组织学习为中介变量 （英文题目）
The Impact of Leadership Styles on Organizational Innovative Performance in Dynamic Environment: Organizational Learning as Mediator
资 格 卡 号 ：
作 者 姓 名 ：
金
燕
所 在 学 院 ：
劳动人事学院
专 业 名 称 ：
人力资源治理
导 师 姓 名 ：
周
文
霞
论文主题词：
（3-5 个）
领导气势派头 组织学习 组织创新绩效 情况动态性
论文提交日期：
2017 年 2 月 17 日
独 独 创 性 声 明
本人郑重声明：所呈交的论文是我小我私家在导师指导下进行的研究事情及取得的研究结果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包罗其他人已经颁发或撰写的研究结果，也不包罗为得到中国人民大学或其他教诲机构的学位或证书所使用过的质料。与我一同事情的同志对本研究所做的任何孝敬均已在论文中作了明确的说明并体现了谢意。
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日期：
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关于论文使用授权的说明
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论文作者（签名）：
日期：
指导西席（签名）
日期：
摘
要 在当前技能生长及市场需求日益变革的商业世界里，如何提高组织创新绩效是每个公司赖以生存与生长的要害。鉴于此，笔者结合当前出现的问题，以领导气势派头为切入点，利用整体组织学习为过渡平台，采取理论结合实践及问卷调研的阐发要领，展开调研阐发研究。采取数理统计软件 SPSS 对调研数据进行会合阐发处理惩罚，展开论述生意业务型及厘革型两种类型的领导气势派头对当前组织创新绩效的影响作用机制。
通过论文的研究，主要取得的结论如下：
1. 组织学习在整体创新组织绩效及差别化的领导气势派头之间发挥了过渡引导的影响作用。生意业务型领导及厘革型的领导在差别化的条件下产生相同的作用，二者既区别又联系，并非单独存在。
2. 无论是技能生长动态性、市场需求动态性增强时，生意业务型领导与厘革型领导同样能促进组织学习。
3. 无论是技能生长动态性、市场需求动态性增强时，组织学习均能促进组织创新绩效。
4. 总体上来看，组织学习在生意业务型领导、厘革型领导对创新绩效之间均能起到中介作用，说明在组织学习方面，公道运用两种领导气势派头是提高组织创新绩效的有力途径。
基于理论视角，该论文的研究意义主要聚焦在情况日趋变革的时代配景下，差别化的领导气势派头饰演了重要的脚色，即生意业务类型的领导及厘革类型的领导如何通过自身领导力体现及学习模式来提升组织所体现的绩效发挥发挥着重要的影响作用，本文通过研究可以掘客两者之间的影响机制。基于实践层
面，通过运用组织领导力来完善组织学习的框架，从而在一定水平上提升组织绩效，这对付其他同类企业具有良好的借鉴及参考代价。
要害词 ：
组织学习；动态情况； 领导气势派头 ； 组织 创新绩效 A A bstract
In today’s business world with ever-changing technology trend and market needs, organizational innovative performance becomes more and more vital to a company’s success and sustainability. In view of this, the author combined with the current problems, to lead the style as the starting point, the use of the overall organizational learning as a transition platform, the use of theory combined with the practice and questionnaire survey analysis methods to carry out research and analysis. The mathematical research software SPSS is used to analyze and deal with the research data, and the mechanism of the influence of the two types of transaction style on the innovation performance of the current organization is expounded.
This research has illustrated the following conclusions.
1. Organizational leaning plays a mediator role among leadership style and organizational innovative performance. Both transformational leadership style and transactional leadership style has made different impact under different circumstance. None of them exist by itself and there’re certain differences and connections in between.
2. No matter technology development dynamic level or market needs dynamic level escalates, both transformational leadership and transactional leadership style can
reinforce organization learning.
3. No matter technology development dynamic level or market needs dynamic level escalates, organizational learning can reinforce organizational innovative
performance.
4. Overall speaking, Organizational leaning plays a mediator role among transformational leadership style、transactional leadership style and organizational innovative performance. Proper application of transformational leadership style and transactional leadership style will better reinforce organizational innovative performance through organizational learning. Based on the theoretical perspective, the significance of the research is focused on the changing background of the environment, the differentiated leadership style plays an important role, that is, the leadership of the transaction type and the type of change leadership through their own leadership and learning model To improve the performance of the organization to play an important role in play, this paper can explore the impact of the mechanism between the two. Based on the practical level, through the use of organizational leadership to improve the organizational learning framework, which to a certain extent, enhance organizational performance, which for other similar enterprises have a good reference and reference value.
Key words：Organizational learning; dynamic environment; leadership style; organizational innovation performance
目
录
第 1 章
绪论 ........................................................................................... 1
1.1
研究配景、问题提出及研究意义 ............................................................. 1
1.2
研究配景、问题提出及研究意义 ............................................................. 2
1.3
本研究的创新之处 ..................................................................................... 3
第 2 章
相关研究综述 ........................................................................... 4
2.1
领导气势派头研究综述 ............................................................................. 4
厘革型领导与生意业务型领导的看法及生长 .................................................. 4
厘革型领导与生意业务型领导的维度 .............................................................. 7
2.2
组织学习研究综述 ..................................................................................... 8
组织学习的看法及生长 ...................................................................................... 8
组织学习的维度 ................................................................................................ 10
2.3
组织创新绩效研究综述 ........................................................................... 10
组织创新绩效的看法及生长 ............................................................................ 10
组织创新绩效的维度 ......................................................................................... 11
2.4
动态情况研究综述 ................................................................................... 12
动态情况的看法及生长 .................................................................................... 12
动态情况的维度 ................................................................................................ 13
第 3 章
模型构建和假设提出 ............................................................. 16
3.1
研究构思 ................................................................................................... 16
看法模型的提出 ................................................................................................ 16
研究假设的提出 ................................................................................................ 17
第 4 章
数据阐发 ................................................................................. 20
4.1
问卷设计 ................................................................................................... 20
问卷设计说明 .................................................................................................... 20
各变量的丈量量表 ............................................................................................ 20
领导气势派头水平的丈量 ................................................................................ 20
组织学习水平的丈量 ........................................................................................ 23
动态情况水平的丈量 ........................................................................................ 24
组织创新绩效水平的丈量 ................................................................................ 25
4.2 数据收集 ...................................................................................................... 26
4.3 数据阐发要领 ............................................................................................. 27
4.4 描述性统计阐发 ......................................................................................... 27
样本的描述统计阐发 ........................................................................................ 27
4.5 量表的信度阐发 ......................................................................................... 36
4.6 量表的效度阐发 .......................................................................................... 37
4.7 相关性阐发 .................................................................................................. 45
4.8 回归阐发 ..................................................................................................... 46
第 5 章
研究假设查验结果 ................................................................. 48
5.1
组织学习在领导气势派头与组织创新绩效之间中介效应的查验 ....... 48
5.2
动态情况下领导气势派头到组织学习的假设查验 ............................... 48
5.3
动态情况下组织学习到组织创新绩效的假设查验 ............................... 48
5.4
假设查验结果小结 ................................................................................... 49
第 6 章
研究结论 ................................................................................. 50
6.1 研究结论 ..................................................................................................... 50
6.2 治理发起 ..................................................................................................... 50
6.3 研究不敷 .................................................
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